方太集团KPI绩效考核办法管理制度模板材料.docxVIP

关键绩效指标（KPI）体系管理制度 1 KPI指标体系说明 1.1每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程 图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一 栏给予简短的说明。 1.2考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 1.3考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 1.4 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 1-5 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不 同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 1.6计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标 第 PAGE 第 PAGE #页共55页 第 PAGE 第 PAGE #页共55页 在后面的软指标评分表中列明打分方法。 2目的 2.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值 创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确 保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 3关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 3.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 3.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 3.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实 目标的过程。 3.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。 3.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 3.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。 4关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）槪念解释 4.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及冃标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 4.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员 行为与战略目标之冋的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 5适用范围 5.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 5.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 5.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 6设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 6.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略甘标指标化的 分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略Id标，KPI最终应体现公司战略的行动策略， 即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 6.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和績?效因果关系的逻辑交点。为了管理的明晰和直接有 效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能超过15个。 6.3系统平衡性原则： 公司KPI体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱 动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现 实向未来的寻求平衡中体现。 6.4因果逻辑性原则： KPI体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，各层级目标是公司追求愿景的结果， 是行为策略的指南，它们的逻辑关系就是行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，行 为结果是冃标实现的必然。 6.5 一致性原则： KPI体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准，KPI对于完成公 司绩效，其指向是一致的。 6.6价值性原则： KPI体现了公司价值创造原则，体现公司价值创造的逻辑关系。 7关键绩效指标（KPI）体系运行流程图 的关键績效指标的运作基本原理是采用的KRA方法和策略地图、SCOR进行的。具体的KPI体系运行流程 见卜图： PICA运行流程图（2） 第二月 第三月 公司级计划 (公司.领导) IIP门级计划 『心、部门领导 职位级计划 (基层员工) 关 键 站 果 貌 域 1 中 心 績 效 职 位 汕 效 位格业务“*|兀结构 8关键绩效指标（KPI）管理团队 第 PAGE 第 PAGE #页共55页 第2页共55 第2页共55页