10人以下小团队管理手册-堀之内克彦.pdf

目录 前 言 序章 为用人而苦恼的小团队主管们 第 1 章 主管的职责是什么 主管：通过下属实现经营者的目标的人 认清自己的“职责” 道不同，不相为谋 主管不是传声筒 “公司的问题” ，找主管的原因 领导力培训讲座 1 走出低谷，迈向成功 第 2 章 主管的工作这样做 主管的四项工作 工作最拼的人不适合当主管 用人要看能力和意愿 每个人都要定目标 “ 目标管理”分三种 目标就是必须完成的“定额任务” 将“ 团队力”发挥到极致 公司目标与个人目标要一致 目标要随时调整 眼光放长远，心态放平和 提前察觉“ 中间事项” ，立即采取补救措施 支援下属提高干劲和自信 表明对下属的期待 评价下属要基于“事实” 让下属自己汇报成绩 没有下属会百分之百认同主管的评价 目标制定、指导和评价的 6 个月周期 领导力培训讲座 2 养成思考的习惯 第 3 章 点燃下属的工作热情 为什么大家都爱打高尔夫 通过倾听提升下属的工作动力 “通过激发竞争意识提升工作动力” 的误区 当下属抱怨“工资太少”时 主管要谈梦想和愿景 影响下属的潜意识 通过记日记变成“理想中的自己” 领导力培训讲座 3 把金钱和时间投资给自己 第 4 章 主管的心胸和气魄 首先从改变自己开始 “人气主管” 的必要条件 教会下属做“工作能人” ，而非“公司人” 下属不是客户的奴隶 “责任我来负” 的真正含义 用人的根本是“发自真心地为下属着想” 想讨下属喜欢，反倒让人退避三舍 不要批评，要发火 下属遇到困难时主管就要显身手 怎样和女员工打交道 了解并支持下属的人生规划 告诉下属将来社会需要什么样的人才 是上班族就会有不满 教给下属工作与幸福的方程式 领导力培训讲座 4 练就好气质，抓住好运气 第 5 章 了解 FFS 理论，打造最强团队 通过 FFS 理论激发下属强项 用 FFS 理论掌握下属的性格类型 不同类型下属的压力管理要点 四种类型组合出最强团队 案例：提高团队战斗力的用人技巧 出版后记 前 言 大学毕业之后，我曾先后在本田技术工业公 司和索尼公司就职，从事过人力资源、劳务、市 场营销、经营管理等工作。1991 年，我以社会保 险劳务师的身份自立门户，创办了一家人力资源 咨询公司。 创业以来，我接手处理了很多与中小企业和 中坚企业的人事、劳务相关的业务。从这个意义 上讲,我称得上对大企业及中小、中坚企业的人 事、劳务问题都曾经有过深入的接触。 从过去供职于大企业到如今独立创业的这些 年里，我结识了许多管理者和经营者，倾听过他 们的种种烦恼，也帮助他们解决了各种困难。 从这些经历中，我发现了一个现象：不会用 人的管理者和中小企业经营者实在是太多了。甚 至一些当了多年管理者或者经营者的人也会为此 感到困惑，他们经常会问自己或者问别人以下这 些问题： “我应该怎样用人？” “如何提高下属的工作热情？” “我现在到底是不是一名合格的管理者 （经 营者）？” 就连从事多年管理工作的人都想不明白这些 问题，新晋主管和小型企业的负责人自然更会为 如何用人而苦恼。 我的另一个发现是，要领导好人数较少的小 团队最考验主管的用人能力。 无论大企业还是中小、中坚企业都有这个现 象。当一名主管要领导三五十名下属时，基层员 工和这名主管之间必然会存在中层主管。 这些中层主管的任务是在业务最前线带领团 队前进,而他们就是最为用人费尽心思的人。 本书正是为了这些奋斗在第一线的主管们写 的。 首先,第 1 章明确了主管应尽的职责。 第 2 章列举了主管的具体工作内容，着重对 制定计划、目标管理和员工评价这三个方面进行 说明。