家族企业人才流失的原因以及对策.docx

家族企业人才 流失的原因及对策 摘要：家族企 业对我国的经济发展起着重要作用。我国的家 族企业兴起于改革开放 前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规 模的家族企业。在步入 新时代后，人才成了企业最重要的资源。特别 是在大型家族企业，人 力资源就是第一资源。但由于我国是一个家庭 观念浓厚的国家，所以 我国的家族企业相对比较排外。职员往往得不 到公平的 对待，最终导 致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力， 严重影响了企业的生存 和发展。 关键词：家族 企业；人力资源；经济发展；就业问题 引言 家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的 主要 领导职务的企业。家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世 界经济中 有着举足轻重的地位。特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长 ，就业的 贡献都是不可小觑的。以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国 GDP的 50%，并 为美国提供了 50%的就业机会。家族企业对美国新增岗位 的贡献率甚至高达 78%。家族 企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。因此，家族企业的人才 流失问题 日渐值得我们的关注。 改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私 营经 济绝大比例的家族企业得到了长足发展。对我国的经济发展，就业压力的缓 和，以及 民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。家族企业独有的优势在那个 时代日益 明显。但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的 准入及中 国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋 凸显的人才流失问题。 我国中小型家 族企业人才流失问题的原因 落后的人力资源 管理模式 我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年 代， 许多创业者未必接受过良好的教育。他们具有把企业做起来的能力，却不具 有把企业 做大做强的能力。我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。许 多雇主还 停留在“我雇佣你，就是让你帮我来赚钱的，而不是让我在你身上花钱的” 这样一种 思想上。因此他们不愿意花钱在职员身上。除了必要的薪水，多数雇主在职 员培训这 方面的开销还是有诸多顾虑的。更不会切身去考虑职员的精神情感需要。这 就导致了 职员和企业的磨合期延长，大多数职员也是在这个过程中，因为工作压力大 ，情感无法宣泄，对未来又充满恐惧，最终离开了所在的企业。 缺乏完善的人力 资源管理制度 在我国，不论是在国营企业，还是在私营企业 。“走关系”是我们经常能听到的 一个高深莫测的词。优胜劣汰的竞争机制并没有真正的在家族企业种建立起 来。许多雇主选择职员时的标准不是任人唯贤，而是任人唯亲。这种缺乏科学，论资 排辈的选拔方式，不仅会使职员心生妒忌，更会使那些和雇主有关系的职员嚣张跋扈 。由此衍生出了企业内部的绩效考评不公，薪酬分配不合理等现实的，关系到职员切 身利益的 部分。许多家族企业的雇主没有建立起有效的绩效考评机制，他们往往是通 过感情对 手下的职员做出评价。真正有贡献的人不仅得不到应有的回报，有时还会遭 到受亲近 职员动摇的雇主的批评。而那些亲近职员做不好不要紧，他们依旧可以凭借 和雇主的 关系，得到比较可观的薪酬。除此之外，他们晋升的可能也远超过外人。在 福利上也 是如此，正所谓肥水不流外人田。家族企业的年终奖金大部分会流向近亲职 员，而不 会流入外人手中。利益的分配对人才的去留是十分关键的。这直接导致企业 内部矛盾加剧，外人在以雇主为核心的近亲职员的排挤下被迫离开企业。 不公平的招聘晋 升机制 有去就会有来，新的血液也会来补充家族企业。但多数家族企业的招聘机制 也很 有问题。家族企业之所以有别于其他私营企业，就是在于控资，控股的人有 着紧密的 血缘关系。在家族企业发展的初期，多数企业根本不存在外人，许多决策都 是在家里 的客厅解决的。长期如此，自然形成了排外观念的形成。在浙江，家族企业 遍地开花 的地方。我见证过一次所谓的招聘决策。我的一个亲戚，他们家购置了几部 机器，想 要扩大生产。那么自然要面临着招募新员工的问题。他们就在客厅讨论，讨 论的问题 我也听到了一点。基本不会把能力放在首位。而是先考虑这个人是不是跟他 们有交情。 如果没有，那就要考虑这个人是不是本地人。整个过程下来基本产生了一个 近水楼台 先得月的结果。这样不要说内部优质人才要跑，外部优质人才进来都很有困 难。 员工缺乏必要的 发展空间 在企业内部，我们国家的家族企业极少有培训职工的概念，更不要说帮助员 工进 行职业规划了。他们的道理看起来也不能说错。他们大多是这样想的：“我 去培训我 自己的孩子，我去培养我亲戚的孩子，哪怕他们没有成器的那一天，那我也 不会认为 这是损失，我就当做是给孩子们