新常态下人力资源服务业发展趋势及对策XXXX1031 .pptx

新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨;主要内容; ;主要内容;管理解释存在两种观点： 第一种是将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法。 第二种是将管理视为处理人与事的艺术。;2、什么是人力资源;3、人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。 ;影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。 ;一、人力资源管理;一、人力资源管理; 7、人力资源管理任务： 根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个组织各项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。;8、人力资源管理的意义： 有利于促进生产经营的顺利进行 有利于调动员工的积极性 有利于现代组织制度的建立 有利于减少劳动耗费，提高经济效益 ;一、人力资源管理;1、四大机制：;（1）牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。;（1）牵引机制 牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 组织文化与价值观体系 职位说明书与任职资格标准 KPI指标体系 培训开发体系 ;（2）激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。;（2）激励机制 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统;（3）约束监督机制 所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。;（3）约束监督机制 约束监督机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 心理契约与软约束 信息监督与目标责任监控 高压线与员工基本行为规范 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系;（4）竞争与淘汰机制 组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。;（4）竞争与淘汰机制 竞争淘汰机制主要依靠以下制度来实现： 竞聘上岗制度与末位淘汰制度 人才退出制度 （内部创业制度、轮岗制度、自由转会制 度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职 计划、学习深造）; 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 ;;3、人力资源管理运行系统的四大支柱;价值评价与价值分配 人力资源价值链，是指关于人力资源在组织中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。 ;人力资源管理的价值导向;文化管理 组织文化是在一个组织的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道组织提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背组织的宗旨和目标。 ;文化管理 形成组织效能的——共同认知系统 大家都能认可的——习惯性行为方式 隐含在价值观背后的——基本假设系统 企业成员间达成的——团队心里契约 ; 人力资源管理的最高境界是文化管理。对人的管理实质是对人的知识和价值观的管理。 以价值共识创造效率，以知识共享创造财富。 缩短价值差距 整合价值冲突 求解价值两难 知识型组织与知识型员工的管理策略。 ;组织的竞争优势的获取有两条完全不同的途径: 第一条是外部途径，即组织可以通过准确的行业选择和定位，使组织的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使组织具备竞争优势； 第二条则是内部途