人力资源管理数据化的陷阱.docVIP

精品文档（可编辑） 值得下载 人力资源管理数据化的陷阱 一位HRD朋友给我讲过一件趣事。某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息，而人力资源部超期一天才上报信息。没想到总经办的“写手”却一点不生气――没事，你们不用着急，我们直接用了你们去年的材料，反正也差不多！这事传遍公司，不明真相的群众跟着起哄，朋友无比尴尬…… 是的，人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。但HR们从未放弃过量化人力资源管理贡献的努力，把人力资源管理的结果数据化，这是他们主张自己专业性的最大筹码。特别是在这个人力资源管理的价值日益受到质疑的年代，这个需求异常迫切。 事实上，这种看似“功利”的要求并不是HR们追逐数据化的唯一原因，日益迭代的商业逻辑让企业越来越需要强大的组织能力，但HR似乎难以承担这种任务，标准化的选、用、育、留流程和各大职能模块越来越失去以往的作用。但超越这些流程和职能究竟要做什么，各个企业有各个企业的情况，没人能说得清楚，似乎也没有一把万能钥匙。 于是，HR们开始向财务人员学习，通过数据分析来调整前进的方向。但HR发现，并没有一个如会计准则般的标准，反而让自己迷惘，甚至难免会走入一些陷阱。 陷阱一：走向“人力资源会计” 人力资源会计将员工价值按照资产来处理，认为这是会计准则忽略的“表外资产”，通过计量企业为获得人力资产的投入（招聘、培训、