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绩效考核应如何进行实际操作 绩效考核是很重要的一关，但具体要怎么实施呢? 下面是收集的关于绩效考核应如何进行实际操作，欢迎一起来参考! 1. 先判别自己的企业属于什么层次(管理与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷)。 2. 判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。 3. 按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型(BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。 4. 一切的运作，必须采用自动化(电脑化操作)。 5. 不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。 6. 考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。 7. 考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。 8. 要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的PDCA状态。 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一) 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二) 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1) 出勤率 (2) 工作主动性 (3) 工作积极性 (4) 合作性 (5) 工作责任感 2. 工作任务 (1) 完成率。 (2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3) 公文处理的及时率。 (4) 文稿起草的及时率。 (5) 公文处理的差错率。 (6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7) 文件管理的规范性。 (8) 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3. 工作能力 (1) 专业技能 (2) 组织协调能力 (3) 沟通能力 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 模板,内容仅供参考