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1 从一个招聘案例：看高级职位的设计 2005-08-15 10:05:25 来源 : 21 世纪人才报 作者 : 赵波 跟贴 2 条 笔者曾全程观摩过深圳金领世界招聘， 它从某种意义来说可以代表华南区域高级人才需 求动向于最高水准， 然而众多知名企业与猎头公司在聘任过程中对职位的幼稚理解与无序组 织，反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。 笔者从中摘取了一个案 例，希望通过与读者共同分析方案解决过程，明确人力资源管理技术的一些基本方式方法， 并在深层次上探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转换。 蹩脚的招聘 A 公司为一传统产业上市公司，隶属于 B 集团，由 B 集团公司控股。今年伊始， C 投 资公司通过控股并托管 B 集团从而间接控制 A 上市公司。C 投资公司资产逾 30 亿元人民币， 目前控股多家海内外上市公司， 近年来在国内主要是以证券市场运做为主， 较少涉足产业经 营。在入主 B 集团后， C 投资公司公开高薪招聘派驻 B 集团的人力资源总监，并且委托多 家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下： 1.年龄在 32~40 岁之间，硕士以上学历 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规 4.熟悉中西文化，西方人力资源理论 5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力 6.年薪 20 万以上 表面看来， 这家猎头公司给出的资质要求较为明确， 按图索骥即可。 然而对于应聘者来 说，仍然是一头雾水，不明所以。这里有许多标准难以有效量化的原因，关键还在于招聘方 并没有给出详尽的岗位工作内容、 流程描述与工作目标要求， 而这对于一个真正懂行的人力 资源总监来说是至关重要的， 因为他 （她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜 任工作， 这涉及到聘任的一个基本原则， 即判断自己是不是最为合适， 而不一定是最好的人 选。笔者在与 C 投资公司的接触过程中，发现 C 公司对要招聘什么样的人力资源总监，自 身实际上也模糊不清。 C 公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要， 然而并不能 明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用， 不能明确其真正的 工作内容与流程及工作目标要求， 因而就难以对这一职位提出客观的评价与要求， 从而导致 整个招聘过程充满不确定性，招聘周期过长，招聘费用加大，在社会上带来一定负面影响； 并且难以设计、 实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫， 导致不能理性规避其 工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险， 加大了聘任失败的可能。 我们最不愿 意看到这样的情况， 而这种情况在聘任过程中却最容易发生， 即聘任失败不是由于应聘者工 作能力与人品的原因， 而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配， 从而导致工作 不能有效开展。 这无论对于用人单位还是应聘者来说， 都意味着巨大的实际利益与机会损失。 1 1 鉴于此，笔者对