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年服装企业培训策划方案 XX 从事服装行业培训工作多年以来，见证了 服装行业的欣 欣向荣的发展。而作为培训者的角度，也 看到了很多服装品 关于隶属于人力资源部、比如培训，牌企 业内部管理的茫然！ 市场营销部哪一个部门的问题，就争议颇 多！ 企业，如何看待培训成本的规划与投入？ 如何科学的管理能 够让培训带来企业不断的提升？ 培训，作为一种企业经营软成本的投入， 对于服装企业来讲 前些年一直集中于市场招商培训，借培训 助推品牌快速市场 扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营 重心逐渐由拓展店 铺到逐渐走向于提升单店业绩，因此各种 提升终端的培训此 起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨 询公司、名讲师举 当然培训的目的经 .办一次又一次训练营、 商学院等等 …… 常多面的，这其中要做面子、作形式给经 销商看占大多数。 否则你去看看每每这种商学院、训练营之 后的评估形式你就 知道了。评估只管当时，不管实际应用。 更甚是培训可以不 做调研（作也是简单表面作）如此的培训 当然是形式大于实 效，成本太高了！不仅仅是钱的问题，关 键是受训者的学习 热情的逐年递减的无形成本更是堪忧！ 但是真的要建立自己的培训部，服装企业 还是要面对一些问 题的！ 第一，培训部工作模式确定模糊 服装企业培训分为三大类，一类是岗位基 础技能类、岗位流 程、企业文化类、产品知识类、心态类等 常规式培训，这些 培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、 培训课程模板接近、 培训执行的频率较高等特点。而在执行 中，基础类培训也属 于来自不同的领域和部门，如果这些课程 让一个人来做好还 是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整 个企业的招聘、考 核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位 的培训模板研究个 遍？ 迎欢（工高给意愿不业企位岗训培类础基 于由：问访 不够重视。大多觉得难度较低、资，范文 大全）， http:/// 而低工资找来的培训师根本规划不了这些 系统课程，即便研 发课件做了，执行推行组织能力不够，导 致每一次培训就是 应付公差，很难达到真正企业运营要求！ 因此，此类基础类 培训在企业里就出现了一些高耗能现象。 换一个培训师就会 培训师又换了，还没等版本执行下去，换 一个培训课程版本， （培训师之岗位年年建、工作年年做、就 是不见起色多少！ 在拿企业练兵才频换企业。多半因为能力 不成熟，所以流动， ）呵呵，这个问题好像地球人都知道！ 关键问题：缺乏科学的 培训体系建立‘ ’管 理体系！ 第一步，首先企业要清晰自己的商业问题 都有哪一些？哪一 些问题可以通过管理流程解决？哪一些通 过培训辅导解决？ 真正上升到专职培训人员的工作有哪些模 块的内容？然后 企业就可以根据自己的企业发展阶段和发 展阶段目标规划 培训职能工作，寻找合适的人选。这里所 需要的培训负责人 不一定是专职的，或许需要兼职的。专职 的做哪些？如何考 核、评估？兼职需要什么类型的人？资深 的在职经理人？外 援专业领域老师？这些人如何评估、考 核？怎样的聘用机制？ 如果经过如此规划，企业会花最少的成本 能够实现最实效的 培训成果！ 第二步，规范管理培训体系。首先是培训 计划不能为了培训 而培训，而是关注与企业的年度、季度发 展成长目标设定培 训计划。每一个计划都要充分结合调研工 作科学有序的设定 确定目标内 培训详细计划与课程核心 内容。从需求分析 培训形式策划 课件内容评审 研发 课程 容 后续 培训评估 培训跟进 培训 执行实施 改进计划等完整管理整个培训体系。不管 是专职培训师、兼 职培训师都按照此流程进行管理。 可模式化的板块建立标准培训模型。对行 之有效的、第三步， 企业的员工新老交替，很多基础类内容可 以重复实用，每次 在原基础改进，延续建立企业软文化竞争 力！也就是所谓的 模式竞争力。对于一些无法标准化的培训 内容，要总结关键 核心的沟通培训形式，很多问题都可以通 过一种习惯型的沟 通模式解决，这又是企业文化的一部分。 这样的工作自然是 做得。 hr 要配合哪些工作？到底在培训部门角度， hr 因此要清晰分工， 另外培训部是最不易导入过多职场