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竭诚为您提供优质文档 / 双击可除 万达绩效考核方案 篇一：全员绩效考核方案 全员绩效考核方案 万达公司于 1987 年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研 究、开发、生产的高科技企业， 1996年 8 月正式通过 iSo9000 认证。 在成立之初， 公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价 体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。尤其从 1998 年开始，面 对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识， 认为只有建立实施全员绩效考核的方法， 才能提升人力资本价值， 优 化人力资源结构。 万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。 1．推行全员绩效考核的意义。 (1 ）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。建立全员绩效 考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工 行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。 通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。 绩效考核是一个四步骤的循环， 、包括目标设定、记录业绩、评估绩 效、确定改正的行动方向四个环节。 (2 ）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。业绩考核是对工作行 为和结果的测量， 起到检查与控制的目的。 考核的落脚点在于根据员 竭诚为您提供优质文档 / 双击可除 工的工作效率和业绩， 实施必要而及时的奖惩。 同时为有潜能的员工 提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的 培训也是一种奖励形式。利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率 和人力资源增长率。 (3 ）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。效能评估是对工作能 力和表现的测量， 起到检验与调整的作用。 通过评估及时掌握人才资 源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利 于管理部 (:万达绩效考核方案 ) 门积极制定引进和集聚人才的相应政 策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开 发责任制。 (4 ）有利于深化人力资源管理工作。绩效考核可用于检查、控制、改 进员工行为。 绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据， 可以分成 两类：一是判断 型的绩效评估， 通过对员工过去绩效的测量评估， 来控制员工行为的 过程；二是发展型的绩效评估， 利用评估信息决定员工培训发展的方 向，也使员工能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯。 2．设计绩效考核制度的思路。 作为加快员工培养和使用、竞争和流动、激励和约束的重要手段，在 考核制度中要突出六项重点： (1 ）确立全员、全过程绩效考核的概念。企业员工作为组织和团队的 一员，必须接受动态的、横向平衡的、全方位多角度的考核。其内涵 是对既定目标和履行职能的检查，要使员工确信该结果将记录在案、 竭诚为您提供优质文档 / 双击可除 有据可查和长期影响的。 (2 ）贯彻谁主管、谁考核的原则。按逐级管理原则，直接管理者为员 工的主要考核人。 其考核权重占考核总分的 2/3 左右为宜，另外的 1/3 可经同事、评议小组或本人自评产生。既要突出顶头上司的权威性， 也要反映员工的作用、协作、相容性和自我评价。技术含量很高的专 业岗位，也可邀请专家参与绩效评估。 (3 ）体现考核过程的客观、公正性。为了确保直接管理者对下属员工 考核的客观公正，可从两方面去把握。其一是一致性原则，要求收集 同一资料的两种可交替方法， 在其结果方面应当一致。 其二是稳定性 原则，要求同一测量设计在连续几次运用中能产生相同的结果。