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搞好企业员工绩效考核管理工作应该注意的问题
一、什么是绩效考核
绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度
理解绩效的含义。从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动
产生的产出记录;从行为角度来定义,坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观
测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为
表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理
活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献
进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监
督、指导、教育、激励和帮助等功能。
二、绩效考核的作用
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何,而是要将考核结果
作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性,这就是对职工及工作的开发。彼
得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”
这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政
治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行
推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。
2、绩效考核是决定人员调配的基础
通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现
职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现
还有一些人用非所长,或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了
解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同
时考核也是判断培训效果的主要手段。
4 、绩效考核是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量
和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到
公平,激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于
提高员工工作积极性,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的
依据,彻底打破了“大锅饭”,使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下
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的收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡,他
就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科
学合理时,能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、
帮、超”的气氛,使员工能够提高各自的绩效,从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是促进员工成长的工具
工作绩效考核好比一面客观的镜子,一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工,让员工
发现自身的缺陷和不足,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、
晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资
源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针
对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
三、绩效考核存在的问题
绩效考核存在的现实问题很多,因此不少人对绩效考核持怀疑的态度,全面质量管理先驱
爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明,我国企业人力资
源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大,这
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