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. 职位评价方法比较 概念 也称简单排序法、序列法或部门重要次序法， 是职位评价中使用较早的 排序法 一种较为简单、 最易于理解的评价方法。 通常以职位说明书和企业规划为 基础，比较每两个职位之间的级 别关系，并根据职位相对价值的大小来 确定职位等级的一种职位评价方法 优点 简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通 缺点 由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大。 同时排序法只能确 定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值 适用 规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工対本 企业各项职位都较 为熟悉的企业 分类法 概念 分级法或等级描述法， 这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准 （即 所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而 确定该职位的相应级别 优点 简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业 的结构 缺点 等级定义比较困难 ,存在较大的主观因素 适用 职位类别较为简单的小型企业 要 素 计 概念 点数法、评分法或计分法，是一种比较 复杂的量化评价方法。它也是先 点法 设计出一套供比较的评级标准尺度， 但它不同于分类法之处就在于， 这种 方法不是对各待评价职位进行总体评价， 而是将职位在各报酬要素上进行 分解，最终得出该职位的相对价值 优点 更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对 职位之间的差异 进行微调 缺点 设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高 适用 大规模企业中的管理类职位 因 素 比 概念 要先找出适当的付酬要素，但与要素计 点法不同的是，因素比较法无须 较法 预先开发一个 “评比标尺” ，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆 职位作为评价时的参照物。 这些职位的数量应有较大的涵盖面， 足以代表 本企业内各种类型的职位，因而通常需要 15 ~20 个。他们都是员工了解 的和企业外部工人的具有典型性的职位。 此外，因素比较法舍弃了代表 职位相对价值的抽象分数， 直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价 值，从而省略了“分数一薪酬”的转换（选择付酬因素。最典型的因素有 五种：技能、智力、体力、责任和工作条件） 优点 较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可 比性，且可由职 位内容直接求得具体薪酬金额 缺点 评价体系设计复杂， 难度较大， 成本较高。 同时， 由 于这种方法不易理 解，因此员工对其准确性和公平性容易产生质疑 适用 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业 .