整理OKR考核方案.pptx

xx 科技 OKR 考核方案 OKR 全称是 Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，OKR 是一套 定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法. 一、OKR 考核总则： 1、 OKRs 要是可量化的（时间数量），比如不能说“使项目达到成功”而 是“在 9 月上线并在 11 月有 100 万用户”。 2、目标要是有野心的，有一些挑战的，这样你才会不断为你的目标而奋斗， 而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3、每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。 二、OKRs 考核目的： 1、促使我们思考; 2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的； 3、能找到一个衡量过程的指标； 4、能让我们集中地为某件事而努力。 三、基本的流程： 1、第一步：设定目标O。 目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最 好是量化数字。 目标是有一些挑战性的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O 的。 从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到个人。 4）O 的数量：每季度设定 4-5 个； 2、第二步：明确每个目标的 KRs。 所谓的 KR 就是为了完成这个目标我们必须做什么？当有了目标后，就要围绕这 个具体的目标来分解任务了。所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。 KR 是必须具备以下特点的行动： KR 必须量化，既有数量，又有时间要求 季度 KRs 并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整。 每个O 的KR 不超过 4 个，指向实现目标，以产出或成果为基础； 3、第三步：定期回顾。 每个季度做回顾。到了季度末，组长需要给自己组员的 KRs 的完成情 况和完成质量打分。 每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束 后需要根据自己这个季度的工作完成情况做一个回顾。 四、实施方式 OKR 考核表 五、沟通的方式： 一对一的交流，即个人和管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始 时，要协商好关键结果是什么。 六、考核评价 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优 S”、“优秀 A”、“中等 B”、“有待提高C”、并做如下界定： 等级 特优（S） 优秀(A) 中等(B) 有待提高(C) 考核分位 10% 20% 50% 20% 特优人数S：不超过本公司员工总数的 10% 优秀人数A：不超过本公司员工总数的 20% 中等人数B：约占本公司员工总数的 50% 有待提高人数C：约占公司员工总数的 20% 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照考核表，员工填写本季度关键结果，并附上具体时间和 完成比例。 2、组长复评：组长依据专业组的季度目标对各组员的关键结果进行复评； 3、管理者复核：管理者与员工进行面谈，并做最后认定。 4、补充建议：等级评定永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。