中通建筑工程实业有限公司绩效管理新规制度.doc

重庆中通建筑实业 职员绩效管理制度 1 目标 1.1 客观评价职员工作业绩和行为表现，充足调动职员工作主动性，帮助职员提升综合能力，促进个人业绩目标达成，有效提升部门、企业整体业绩。 1.2 为职员晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。 2 适用范围 2.1 本制度适适用于企业全部已转正职员，试用期职员考评成绩作为是否转正依据。 2.2 合作项目职员绩效管理制度参考本措施制订，报企业力资源部审核、总经理审批后实施。 3 标准 3.1 考评过程公开，结果坚持公正、公平。 3.2 加强考评人和被考评人沟通、交流。 3.3 经过考评结果利用，激励职员不停提升能力、发明业绩。 4 考评方法 企业采取目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）相结合考评方法。 5 组织机构和职责 5.1企业绩效管理委员会 5.1.1 组员：由企业总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。 5.1.2 职责：讨论确定企业绩效管理目标、考评方法及绩效分配方案，复核有异议考评结果。 5.2人力资源部 负责本制度制（修）订，指导各部门、项目部绩效管理工作，组织实施企业职员绩效管理。 5.3 用人部门/项目部 按本制度要求对本部门/项目部职员进行绩效目标制订、教导、评价、结果反馈。 6 内容和要求 6.1 考评周期及考评者 6.1.1企业考评实施月度和年度考评相结合，年薪制人员月度考评按月度指标进行考评，年度考评按目标责任书中要求年度指标考评。非年薪制职员按月度指标进行月考评，年度考评成绩为月考评成绩算术平均分。 6.1.2 企业实施二级考评，即直接上级和间接上级进行考评评分，并按权重计算考评总成绩。 人员类别 考评周期 考评者及权重 月度 年度 部门/项目经理 分管副总 总经理 年薪制 副总 月度考评指标 目标责任书中年度指标 — － 100% 部门经理、项目经理 70% 30% 生产经理、技术责任人、 70% 30% — 月薪制 专员、主办、主管 — 70% 30% — 6.2 考评维度 考评维度 权重 说明 业绩指标 70% 任务业绩指标为最关键、最能反应出被考评者业绩评价指标，依据岗位职责确定，由考评者和被考评者双向沟通确定。 行为指标 30% 依据岗位特点和职员发展，由上级从《行为指标定义表》（详见附件4）指定4-5项考评指标。 6.3 绩效薪资百分比 人员类别 月度薪酬 年度绩效 （占年薪百分比） 固定月薪 月度绩效 年薪制 副总、总工、成控经理、审监经理、项目经理 70% 30% 30% 部门经理、生产经理、技术责任人 80% 20% 20% 月薪制 专员、主办、主管 90% 10% 0－3个月标准工资作为绩效基数 说明： 1.年薪制职员薪酬总额=月度薪酬+年底绩效，依据其等级确定月度和年度百分比，月度绩效、年度绩效分别按绩效考评成绩核实。 2.月薪制职员薪酬总额=月度薪酬+年底绩效，其中月度标准薪酬10%考评，年底绩效依据职员年度绩效等级确定发放标准，具体对应以下： 年度绩效考评等级 卓 越 优 秀 良 好 称 职 待改善 不合格0 绩效考评得分 95分以上 [90，95） [85，90） [80，85） [70，80） [60，70） 60分以下 绩效发放标准 3个月 2个月 1.5个月 1个月 0.8个月 0.5个月 无年底绩效 6.4考评结果 6.4.1月度考评成绩计算公式 月度考评成绩=∑（任务业绩指标得分×权重）+∑（行为指标得分×权重） 6.4.2年度考评成绩计算公式 年薪制职员：年度考评成绩等于年度考评指标综合得分，按目标责任书中要求考评指标。 月薪制职员：年度考评成绩=1n 6.4.3 月度绩效等级及系数 企业绩效考评结果分为六级，等级、分数及系数对应以下： 绩效考评等级 卓越 优异 良好 称职 待改善 不合格 S A B Bˉ C Cˉ D Dˉ E 绩效考评得分 95分以上 [90，95） [85，90） [80，85） [75，80） [70，75） [65，70） [60，65） 60分以下 绩效系数 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 6.5绩效薪资核实和发放 6.5.1职员月度绩效薪资=职员月度薪资标准×职员月度绩效薪资百分比×月度绩效系数×实际出勤天数/应出勤天数。 比如：职员月标准薪资为5000元/月，绩效薪资百分比为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，则月绩效薪资=5000×10%×1.1×20/27=407元 6.5.2 职员年度绩效奖金=职员年度绩效标准×职员出勤月数/12。 6.5.3 绩效薪资发放：职员月度绩效薪资次月底同其它工资收入一起发放，年度绩效奖金在春节企业放假前核实发放。 6.6 考评步骤 见附件1《职员绩效管理实施步骤》。 6.7