银行员工激励案例解析doc9页正式版.docxVIP

银行员工激励案例 一、情感激励 1、案例背景 A 君由上级任命为某支行行长， 该行业务规模小、 利润低， 人事费用少， 经常连绩效都发不下去， 员工情绪低落， 无心工作， 甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。 A 君上任之初， 没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后 深深的鞠了一躬。自此以后，他本着一条原则：多做有助于增进 职工感情的事。正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上 述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。 2、得到启示 激励手段分为两种， 一种是物质上的， 主要的形式就是金钱 上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情 感激励是精神激励的重要形式。 单纯的强调物质激励， 会削弱员 工对工作意义和兴趣的追求， 严重的会产生损害人的基本道德的 负作用。情感激励能形成凝集力和向心力，从上述 A 君的例子 我们可以看出， 他就是利用感情这根母线产生了叠加效应， 通过 感情的力量鼓舞和激励员工。中国有句俗话“受人滴水之恩，当 以涌泉相报”。对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导 对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。情 感激励不只是调节人的认知方向， 调节人的行为， 而且当人们的 情感有了更多的一致时， 会产生共同的心理体验和表达方式， 凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量， 维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场， 自然会促进整个团队的绩效进 步。 二、知识性员工激励 1、案例背景 银行业具有较强的专业性， 属于知识密集型行业， 激励知识 型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。 A 君是某重点大学 毕业的双学士， 并且取得注册会计师资格证， 进入银行后被分配 到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉 闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要 求一周内完成， 结果一周后上交材料离领导要求较大， 被训斥和 责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成， 之后愤而辞职。 2、分析原因 一是对所承担的工作缺乏兴趣。 知识型员工喜欢承担具有挑 战性并且能够充分发挥潜力的工作。 枯燥乏味的或与兴趣相左的 工作只能桎梏知识型员工的创造力， 最终导致其离开。 上述案例 中，柜台工作，重复劳动显然不适合，并且领导分配工作也不能 让他发挥 CPA 的专业知识。 二是对管理方式不满。对于知识型员工而言，其个人、知识 和工作本身是合而为一的。 一位知识型员工和组织的关联， 不是 一个层级结构中固定的职位或头衔， 而是一个可以让他的专长知识发挥贡献的任务。 作为领导者，不再是行使指挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负 责，并且能够发展新知识和新技能。 三是对团队的目标缺乏认同。 团队应该具有非常清晰的短期与长期商业目标， 并且经常安排领导和普通员工参加聚会， 以便通过这种交流，团队上下能够就公司的目标达成共识。 四是缺乏个人成就感。 知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。 荣誉对于每一个优秀员工来说， 既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们的工作更出色。 3、得到启示 对知识型员工的激励， 不能以金钱刺激为主， 而应以满足其 个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。 一是培养员工对工作的兴趣。 兴趣是一个人努力工作的最持 久、最强劲的动力。为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣， 首先应实施员工内部流动制度。 员工可以根据自己的兴趣爱好以 及特长不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感， 增强和发挥其业务能力； 另一方面了解团队工作更多的环节， 也 有助于建立一种有益于整体的观念； 特别是可以使人为的不当工 作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。其次，要对员 工定期实施培训，因为兴趣的培养及保持需要一定的投入。 二是创造宽松的管理体制和组织结构。知识型员工削弱了 “命令—支配型” 管理模式存在的基础。 为了保持其竞争力， 团队的组织结构将扁平化， 分权和自治将更加重要。 知识型员工的一个突出的特点是员工队伍年轻， 知识层次高； 这决定了他们创造欲望高，创造能力强，喜欢并能够自我管理。团队工作因而成 为有效的工作方式让个人目标与组织目标一致。 为了让每一名知识型员工都发挥自己的作用，团队必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标， 并以此作为对员工进行考核的标准。制定目标要注意两点：一是符合员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目 标，他才会感到自己在团队是“有用的人” ，才愿意在团队长期地工作。 三是要建立合理化建议制度， 建立长期与短期相结合的激励机制等。 三、问题员工激励 1、案例背景 A 女是某行业务发展部主任，