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薪酬调整管理暂行管理办法 年度薪酬调整暂行办法 1. 目的 为了进一步合理规范年度薪酬调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造吸引人才和留住人才的经营环境，特制定本暂行办法。 2. 适用范围 本管理制度适用于**公司及下属子公司全体员工。 3. 程序和内容 3.1. 年度薪酬调整幅度 薪酬涨幅参考依据为行业薪酬水平涨幅及公司经营层决定。设定：年度各项经营指标 100%完成时，公司标准涨幅为 5%。 3.2. 年度薪酬调整的要素及其计算 3.2.1. 薪酬调整的要素是：业绩指标，岗位胜任度、员工工作饱和度及行业薪酬分位。 3.2.2. 公司结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位胜任度为基础，以业绩指标及工作饱和度为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 3.2.3. 业绩指标：业绩指标取值与上一年度目标责任书组织绩效成绩（严格）。 3.2.4. 胜任度：胜任度取值与上一年度素质绩效模型评价成绩，包括：德（思想）、能（能力）、勤（作风）和绩（结果）。 3.2.5. 饱和度 即部门工作指标、编制数和人员在岗数的对比值。依据行业规则和公司状况设定：满编（编制数=在岗数）时，工作饱和度为 0.9；在岗位相对编制每减少一人或数人，则工作饱和度相应增加，反之亦然。饱和度增加,饱和度得分增加，饱和度降低，饱和度得分降低。具体饱和度计算可参照表 1。 表 表 1 ：饱和度得分计算表 人数区间 部门定岗人数 部门实际人数 饱和度 得分 每±1 1 人饱和度得分减少/ / 增加 0p=6 6 3 1.80 110 10.00 6p=10 10 8 1.13 93 6.67 10p=15 15 10 1.35 105 5.00 15p=20 20 15 1.20 100 4.00 20p 25 20 1.13 97 3.33 3.2.6. 行业薪酬分位 依据当地上一年度薪酬调研报告，以 10、25、50、75、90 五个分位进行测算。设定部门平均薪酬处于 50 分位时，行业竞争力为 100 分。即部门薪酬所处的分位越高，说明其薪酬在行业内处于高水平，就更具竞争力，就不能调整薪酬或甚至降薪，反之亦然，具体参数见表 2。 表 表 2 2 ： 行业薪酬分位得分参照表 行业标准（分位） 薪酬竞争能力 得分 10 E 130 25 D 110 50 C 100 75 B 90 90 A 70 3.3. 年度薪酬调整计算方法 3.3.1. 可调薪级=部门薪级和*薪酬调整系数； 3.3.2. 部门薪级和为部门所有人员薪级总数； 3.3.3. 薪酬调整系数（r）依据四维模型测算得分（P），具体测算参照表 3。 表 表 3 ： 薪酬调整系数与四维 模型得分对照表 模型测算得分 (P) 部门薪筹调整系数 涨幅方式 P100 分 r=5% —— 100 分≥P≥80 分 5%≥r≥3% 每降低 1 分，涨幅比从 5%降低 0.1% 80 分P r0% 每降低 1 分，涨幅比从 0%降低 0.1% 3.3.4. 四维模型测算 调薪模型从“业绩指标、胜任度、饱和度、行业薪酬水平”四个维度进行测算，通过分数套算、权重分解测算出公司整体调薪水平，并将调薪水平套算、分解到各调整单元。模型的四个维度的权重见表 4 表 表 4 4 ： 调薪模型中四个维度所占权重表 业绩指标 胜任度 饱和度 行业薪酬分位 30% 50% 10% 10% 即四维模型测算得分 P=业绩指标得分*30%+胜任度得分*50%+饱和度得分*10%+行业薪酬分位得分*10%。 3.4. 部门薪级调整分配原则 高层管理人员在本岗位工作满三年，且业绩排名前 30%或设定优良等；薪档可上调 1 档； 中层管理人员在本岗位工作满二年，且业绩排名前 30%或设定为优良等；薪档可上调 0.5-1 档； 基层员工在本岗位工作满一年，且业绩排名前 30%或设定为优良等；薪档可上调 0.2-1 档； 表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。总经理可以根据员工所处岗位的岗位价值大小或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档，批准后执行。 3.5. 个别调整 薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。 3.5.1. 岗位变动调整 3.5.1.1. 员工升职后