招聘管理规划及岗位分析.docx

招聘管理 ——规划及岗位分析 主讲人：顾子叶 人力资源管理工作的职能之一—— 人员招聘 招聘概述 招聘的目的、定义和意义 ?目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 ?定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇,1995 ） ?意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的 :一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。 人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分 析和预测的过程。 岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么, 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪些岗 位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应 该被招聘进来填补这些空缺。 招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体,分为六个步 骤。 招聘主体:一是招聘者,一是应聘者。 六个步骤是:制定招聘计划一确定招聘策略 一建立招聘水池f对应聘者进行筛选一决定录 用合格的应聘者一对招聘录用工作进行评估。 组织的人力资源需求 招聘（吸引） 招聘（吸引） 差距 A 内部、 / 招聘/ / 选择、 ? '外部“ 舉嗑f暑豐濫一*熬f豔 组织的人力资源供给 选择（筛选） 选择（筛选） 公司内部人力 岗位产生 空缺 > 人力资源部门组 织实施招聘工作 —> V /? 调配 发布招聘广告或J 请人才公司代理 录用 < 体检 <— 背景调查 <— 人力资源部门会同 用人部门组织面试 <- 录用人员上 岗前培训 > 试用期考察 —> 试用期满进行正式 的工作表现评价 ——> 正式聘用并 签约上岗 招聘 工作程序 招聘的理念 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧7 招聘的影响因素  企业文化、形象和招聘互相影响 ?良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之 其他企业更多更好的人才; ?而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程 中的问题： 1、 将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、 设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、 应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、 注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招 聘过程看起来杂乱无章。 人力资源规划 人力资源规划的定义及目的 目的：企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该 具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘 活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大 的作用。 定义:是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确 定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行 比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。 人力资源规划的影响因素 企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系： 组织战略决策 > 人力资源战略决策 > 人力资源规划 瞇紐齬? 企业的人力资源日标是 1、出 业曙 企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业通过什么样 这些变化在什么 爵錢騎么 必须计划什么样的努 力和活动，牙能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具体翳養般?对结果 人力资源规划的步骤 人力资源规划,目的是针对适当的岗位在适当的时 间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为： 人瞬规划过程 企业的条件 市场 戈 我| 经营十 戈 技术臼 卜划 预测需求 * 数量经历能另年龄/性别 供给分析 比较 供需平衡 需求分析 供给分析 需求分析 供给分析 企业人力资源的供求均衡预测 在人力资源的需求和供给的预测都完成之后,就 需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据 预测采取相应的措施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三种结果, 即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏; 雇员人数过剩。 wi 瀛 行动计划 TW 岗位分析 Page Page PAGE # 岗位分析的相关概念、定义及目的 ?岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的"标杆" ?岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要 完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 ”岗位"是人力资源管理中的一个关键性概念。 ?对岗位的定义包括三个方面的内容： 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务; 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育; 岗位的报酬和奖励:工资、晋升和内在满足。 岗位与"工作""岗位"和"职业"的区别。 岗位分析的概念 结果?岗位规范 结果 ?岗位规范 ?工作说明书 岗位属性 员工资格条件 ?性质任 ?职责权眼坑 ?岗位关華 ?劳动条件和环境 ?工作对象与资料 岗位对贯工