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企业医院护理人力资源研究论文 护理人力资源是医院的核心资源之一，是指能满足社会对护理的需求，推动护理专业发展，具有从事护理工作的智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分，肩负着为人民身体健康保驾护航的重大使命。随着医改工作的不断深入，医院需要采取措施，提高护理人员综合素质，充分调动护理人员工作积极性，从而促进医院良性可持续发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行 ___及利用，以实现 ___发展的目标。护理人力资源管理水平的高低对医院的发展起着至关重要的作用。因此，对护理人力资源现状进行分析，找出存在的问题，采取措施合理配置和使用护理人力资源，不断提高护理工作质量和服务水平，是护理人力资源管理者亟待解决的问题。 医院现有护理人员643人，占全院人员总数的41%，占卫生技术人员总人数的50.6%。 1.1编制情况分析 院聘用护理人员占护理人员总数的48.1%，比重较大，由于聘用护士普遍年轻，工作时间短，受传统人事观念的影响，缺乏职业认同感及归属感，思想不稳定，同时容易引起婚育高峰，流动性较大，因此医院护理队伍中存在着较大的人员不稳定因素。 1.2年龄分析 年龄在20～40岁之间的护理人员为396人，占护理人员总数的61.6%，护理人员队伍较为年轻化，年龄结构相对合理。 1.3学历分析 该院大专及以上护理人员为485人，占护理人员总数的75.4%，学历水平相对合理，但硕士及以上学历仅1人，缺少高学历人才储备。 1.4职称分析 该院护理人员高级职称占10.4%，中级职称占26%，初级职称及以下人员较多，占63.6%，职称结构基本成正三角分布，高级职称人员相对较少，专业技术骨干力量薄弱，不利于临床带教工作。 1.5临床护理人力资源配置分析 医院的护理人员队伍中，除去 ___病假、外借人员、未 ___值班人员、从事职能管理、医技科室、门诊、社区卫生服务等工作岗位者，真正从事临床工作的护理人员仅361人。1978年， ___颁布的《综合医院 ___编制试行草案》中提出，普通病房的床护比配置标准为1:0.4～1:0.6。而该院23个临床科室中，床护比低于最低配比1:0.4的有14个。另外，该院护理人力资源配置中存在着资源紧张与资源浪费并存、护士能级不对应、岗位职责不明确等现象，护士不论年龄、学历、职称、个人能力等均承担着相同或相似的工作任务，不利于护理人才梯队的建设。 1.6护理人员职业晋升渠道分析 目前，医院每个临床科室设置护士长1名，护理主管1名，没有制定系统的护理人员职业晋升规划。医院缺乏对护理人员能力的 ___和个人发展规划的指导，没有系统设计晋升路线，无法引导护理人员将个人发展目标与 ___目标协调一致，既未起到激励作用，对医院和个人的发展也不利。 1.7护理人员薪酬管理现状分析 目前，医院以科室为单位，采取院科两级绩效奖金分配制度，分配的模式是在完善科室经济核算的基础上，结合各科室的绩效考核指标，即工作量指标、质量指标、经济指标、医德医风等指标的完成情况，由医院以科室为单位进行奖金总额分配。这种制度的弊端在于不能体现护理人员的工作量、技术、风险，因此，往往造成忙闲不均、多劳未多得的现象发生。 2.1转变观念，创新护理人力资源管理 创新管理，观念先行。护理人员是医院的.核心资源，护理人力资源的合理配置及良好的人才梯队建设是保证护理质量，提高护理工作效率和服务水平的重要保障。因此，医院要将“人才、技术、发展”的管理理念付诸在护理管理中，根据医院护理人力资源的管理现状，科学决策，多职能合作管理，通过一系列管理措施的创新实践，逐步提高护理人力资源管理水平，为医院的发展壮大提供人才支撑。 2.2积极开展工作分析，建立护理人员岗位说明书 护理人员工作琐碎，内容繁杂，除直接护理外，还承担了 ___检查、 ___物品、划价记账等大量间接护理工作。责任护士往往需要负责整个病区患者的治疗、护理、健康宣教等工作，大大削弱了基础护理的工作质量。因此，开展科学有效的工作分析和职责界定，编制护理人员岗位说明书，把护理人员从非护理工作中解脱出来，是提高护理质量，保证服务水平的重要举措。 2.3争取政策支持，减少聘用人员比例 目前医院护理队伍中，聘用人员比例较大，聘用护士往往年龄小，工作经验不足，职业情感尚未建立，面对纷繁复杂的工作环境，往往会产生阶段性不适应，再加上婚育高峰，极易产生较大的流动性，影响护理工作的连续性和护理质量。因此，相关职能部门要积极争取主管部门的政策支持，逐步减少聘用护理人员的比例，增大合同制正式护理人员招聘力度，逐步稳定护理人员队伍。