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高校教师学术选聘制度构建 摘要： 大学教师职业本质上是学术职业，高校编制管理改革顺利实施应以适切的教师学术选聘制度构建为基础。但是我国现有改革实践中各个省市遵循了不同的制度逻辑，反映出对学术职业发展逻辑缺乏共识。文章认为后续全面改革中应该基于对学术职业发展逻辑的基本尊重，构建可行的教师学术选聘制度，以促进高等教育系统长远发展。 关键词： 编制管理改革； 学术选聘； 学术逻辑 近年来，高校编制管理改革正在稳步推进。按照中央编办颁发的文件《关于创新事业单位机构编制管理方式的意见》，高校编制管理改革的方向是“对已制定编制标准的高等院校实行备案制管理，逐步创造条件保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理”[1]。此后，部分省市在实践中对高校编制管理改革路径进行了积极探索，笔者在分析不同省市的政策实施逻辑并进行理性审视后，认为改革的深入推进对高等教育系统的长远发展具有重要意义。 一、具体改革实践 实践中，各省市对于逐步取消高校教师编制管理的改革大方向形成了基本共识，但是对于取消编制管理后的学术选聘制度衔接问题，绝大部分省市仍处于研究调查阶段，目前改革实践走在国内前列的有北京市、广东省及江西省，各省市改革实践依循了不同的政策逻辑，简要阐述如下。（一）北京市渐进改革模式。北京市是国内第一个启动高校教师编制管理改革的省级区域，相关改革于启动，该市通过出台《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》等文件，对编制管理改革具体举措及与之衔接的学术选聘制度进行了明确规定。《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》指明“对现有高等学校，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制”[2]。据此可以看出，北京市属高校教师编制管理改革采取了渐进的方式，对改革实施前的编制内教师不是直接将编制予以取消，而是随人员自然减员逐步收回原有编制。但改革后的编制实际意义发生了根本变化，即原有编制虽然保留但不再对应具体的身份和待遇，对所有教师实施岗位聘任制，改革后全体教师无论是否拥有编制身份，实际待遇都依据所聘任的岗位等级并通过强化考核来确定。《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》明确规定“建立职称评审新模式。将教师岗位聘任条件和职称评价标准合二为一，由高等学校根据学科特色和发展需要，制定不同层次教师岗位的聘任条件，以岗位聘用替代职称评价； 岗位聘用全面推行聘期制，聘用合同期满进行聘期考核。考核合格的，高等学校与受聘人员可按照岗位需要、本人自愿的原则，办理续聘手续，签订新的聘用合同。考核不合格的，高等学校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用”[3]。归纳起来看，北京市属高校教师编制管理改革属于渐进式改革，但原有的教师编制所赋予的身份意义已经发生了根本变化。所有教师在统一的岗位聘任制下竞聘上岗，强化聘期考核，岗位能上能下，待遇可高可低。制度设计的主要逻辑是强调周期性绩效考核与优胜劣汰，职业稳定性方面不是制度设计考虑的重点。（二）广东省增量改革模式。广东省属高校编制改革于启动，通过出台《高水平大学建设人事制度改革试点方案》，选取华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学、广州中医药大学和广东外语外贸大学等五所高校先行开展学术选聘制度改革试点。改革的重点是下放人事选聘制度权限，具体归纳为“五个下放、两个完善、一个加强”，即下放岗位设置权、下放公开招聘权、下放职称评审权、下放薪酬分配权和下放人员调配权，以及完善人员考核晋升退出机制、完善服务保障机制和加强事中事后监管这几方面[4]。这种改革思路相比原来的学术选聘制度在关键环节实现了重大突破。原来的学术选聘制度规定，高校教师专业技术岗位设置中不同等级岗位的比例不能打破，高校只能在政府人力资源和社会保障主管部门规定的岗位等级比例之内调整教师岗位结构。按照《广东省高等学校岗位设置管理指导意见规定》，以广东省所属原“211”工程建设高校为例，文件规定正高级专业技术岗位（一至四级）占比不能超过所有专业技术岗位的20%、副高级专业技术岗位（五至七级）占比不能超过所有专业技术岗位的30%[5]。但是实施改革试点后的第一年，华南师范大学正高级、副高级专业技术岗位教师所占的比例就分别增加至29.1%和30.5%[6]，新的学术选聘制度极大拓宽了高级专业技术岗位教师尤其是正高级专业技术岗位教师的职业发展空间。此外，与北京市属高校所有教师被纳入周期性的聘任制管理不同，广东省试点高校对新入职教师设置了预聘制。预聘制的第一个聘期为3~4年，获聘的教师不具有编制身份，但是给予超过原有编制内同职级教师的薪酬待遇，年薪一般可达30~40万元，预聘制