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浅析电力企业的薪级薪档工资制 薪级薪档工资制的概念及基本内容 薪级薪档工资制以点数为基础，依据岗位职责和技能水平来确定点数，同时，根据员工的贡献程度及与企业经营结果挂钩的工资总量来确定定点值的一种非规定性收入分配制度。薪级薪档工资由四个部分构成，即岗位绩效工资、工龄津贴、职称津贴、基本保障工资。 岗位绩效工资 体现按劳分配的主体部分，根据岗位的具体情况，进行岗位综合评价分析，设置岗位的合理性，同时制定岗位操作规范，开展岗位胜任能力评价，从而使岗点的确定更加规范、科学合理。 工龄津贴 体现员工积累贡献和工资调节功能的部分，按分段累积或一定的工资额来确定，不超过工资收入的%。 职称津贴 体现员工专业技术职务等级和工资调节职能的部分，按员工所取得的专业技术职务等级来确定，分为员级、助理级、中级、副高级、正高级，津贴不超过工资收入的%。 基本保障工资 保障员工最低的基本生活需求，体现工资保障功能的部分，按最低生活保障标准来确定，基本保障工资不超过工资收入的%。 薪级薪档工资制的特点 收入分配直接和员工个人业绩、部门价值贡献以及企业的整体经营结果挂钩浮动 员工的业绩和部门价值贡献是成正比例的关系，部门价值贡献主要通过部门主要负责人的业绩反映出来，部门员工业绩越差，相应的部门价值贡献就越低，部门主要负责人的业绩评价结果肯定也就越低。如果部门主要负责人的业绩评价不好，反过来，部门员工的业绩评价好，当超过一定比例时，根据部门主要负责人业绩评价来修正公式，这样就会降低部门主要负责人的最终业绩评价结果。员工的业绩评价结果直接体现在员工的月度薪酬福利待遇上，越是重要的岗位，薪级薪档所占的比值越大，业绩评价结果与薪酬待遇越相关。 建立工资正常调节机制，完善优胜劣汰的用人机制 员工年度业绩评价非常好，员工本人的薪级上调两级;员工年度业绩评价好，员工本人的薪级上调一级;员工年度业绩评价一般，所在薪级下调一级;员工年度业绩评价为差，转岗或培训。 工资不再和传统一样用金额来代表，而是以薪档来表示 薪档数的确定可以充分体现岗位能力价值的巨大效果，凸显关键岗位和高端岗位的效果。同时，根据企业经营状况的调整及时对薪档赋值，这将有助于提高企业的市场核心竞争能力。 以目标考核为基础，对岗位薪档工资实行动态管理 以企业的经营结果为中心，制定部门业绩目标，将企业的经营结果最终落实到部门与员工的具体行动上，员工岗位薪档的数值随着业绩考核评价的结果相应地进行动态调整，最终实现全体员工工资的动态管理。 实行薪级薪档工资制的优点和缺点 优点 一是薪级薪档工资的高低由“点值”来确定，能客观地反映员工的劳动差别，不同岗位、不同技能的员工的薪酬实行按劳分配，灵活浮动。当员工工作效率高、企业经济效益好时，员工的“点值”自然而然就高。反过来，“点值”低、薪酬低體现了效率优先和工资水平调整的灵活性;二是薪级薪档工资制把各种津补贴和福利奖金整合到员工的薪档数值当中，慢慢达到了薪酬待遇工资化，员工容易接受，管理部门便于操作。 缺点 首先，是年轻员工投入改革的技能工资较少，老员工投入改革的技能工资较多，利用工龄津贴的差额部分不能完全弥补这部分差额，可能引起部分老员工的心理不平衡;其次，为了推动这个方案落地实施，有可能导致设计的不同岗位档次之间的差距过小，这并不能正常地体现出岗位之间的差异。 在实行中应注意的问题 必须建立完备的考核评价体系 要实施薪级薪档工资制，必须建立一套严谨、科学的考评机制，考评机制至少应包括考评的目的和标准、具体的考评规章制度、考评单位和部门，要保证薪级薪档工资的顺利落地。 必须引入竞争机制 对于电力企业，员工对较固定的薪酬福利待遇和只能升、不能降的分配形式已经习以为常。但是，实行岗位薪档工资后，一线岗位的工资收入与后勤服务岗位的差距随之被拉大，后勤服务岗位中部分人的工资总额会被降低。所以，比较好的办法是实行全员竞聘上岗。工作能力强、个人贡献大的员工被聘用到薪档比较高的职位上，能力差的员工要降薪或者降职位，将分配性矛盾转化为竞争性矛盾。 必须建立公开透明的机制 在每月考评的同时将考评结果公开发布，对考评中出现的特别情况要及时研究修订，完善考评的标准，使考评更加公平和科学。