制药公司绩效管理考核管理新规制度.docVIP

湖南守护神制药企业绩效考评管理制度 目录 TOC \o 1-2 \h \z \u 一、绩效考评目标定位 1 二、绩效考评实施标准 1 三、绩效考评体系组成 2 四、绩效考评管理组织 3 五、绩效考评实施程序 3 六、考评要素及考评标准 5 七、绩效考评结果处理 6 附1：职员月度考评业务步骤图 8 附2：职员年度考评业务步骤图 9 一、绩效考评目标定位 评价 对职员工作态度、工作业绩和工作能力进行评定，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 培训 从绩效水平入手分析职员优缺点，作为培训计划制订依据；让职员了解自己优缺点，作为自我改善指标。 沟通 让职员了解企业对她们工作及她们本身关心；沟通组织和个人目标，让企业和职员了解对相互期望，逐步达成一致，以增加相互了解和信任。 二、绩效考评实施标准 明确公开标准 绩效考评标准、考评程序、考评责任全部应该有明确要求，而且在实施当中应该严格遵守这些要求。同时考评标准、程序和对考评责任者要求在企业应对全体职员公开。这么才能使职员对绩效考评工作产生信任感，对考评结果也能保持了解接收态度。 公正客观标准 考评标准应该尽可能客观，依据客观考评资料进行考评，让事实说话，尽可能避免掺入主观色彩和感情原因。 直线考评和集体评议结合标准 对各级职员考评，全部必需由其直接上级参与，因为直接上级相对于其它人最了解被考评者实际工作表现，而且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反应真实情况。集体评议机制能够在一定程度上填补直线考评可能存在主观性等其它考评中常见偏差，使考评更为公正客观。 量化标准 为了使考评标准明确具体，便于操作，降低人为原因干扰，应在必需和可行前提下尽可能使考评标准量化。 反馈标准 绩效考评结果一定要立即反馈给被考评者本人，同时应该向被考评者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供以后改善参考提议和改善计划。缺乏反馈就达不到培训提升作用，也失去了和职员进行深度沟通机会。 三、绩效考评体系组成 月度考评 适用对象：对工作绩效在30天内能充足表现岗位职员进行月度考评。对某企业而言全部岗位职员（高管人员除外）均可进行月度考评。 考评时段：每个月26日日至下月25日。 考评关键：考评期内工作态度、工作业绩和奖惩情况。 考评主体：直接上级和考评委员会。 考评结果：和当月收入挂钩，决定工资中绩效工资数额。 年度考评 适用对象：某企业全部职员。 考评时段：每十二个月12月26日至下十二个月12月25日。 考评关键：工作能力和少数在年度周期中才能充足表现结果考评要素。 考评主体：直接上级和同级同事，下级参与对上级评价。 考评结果：综合月度考评结果决定年底奖金数额和劳动协议存续；能力考评辅以月度考评综合结果影响薪资等级升降和职位晋升、降职、调动。 四、绩效考评管理组织 绩效考评体系有效推行不是哪个单一部门能够独立完成工作，需要企业各方面职员主动参与和配合。它组织部门是综合管理部，而实际操作实施是各位有直接下属管理者，各个参与主体责任以下： 综合管理部部长：负责绩效考评体系建设，跟踪实施效果并定时完善；对职员进行考评制度培训并对考评实施者进行考评操作指导；负责考评结果争议处理；实施考评处理结果。 人事主管：负责职员考勤统计和监督；负责按时发放和回收考评表，并进行统计和保留；负责职员奖惩统计；负责将考评结果反馈给被考评人，进行争议协调；帮助经理修订考评制度。 各级管理者：按时完成对下级考评，在要求时间内提交考评表；对职员工作进行实时指导；负责对考评成绩优异和有待改善职员进行绩效面谈，了解职员心态，帮助职员制订绩效改善计划并检验督促。 考评委员会：考评委员会由企业总经理、副总经理、综合管理部部长、人事主管、行政主管和各部门责任人组成，负责对月度考评及年度考评初步结果进行评议，得出最终考评结论；共同做出职员奖惩、薪资调整，职位晋升、调整和劳动协议关系存续等重大人事决议。 五、绩效考评实施程序 月度考评实施程序 企业在每个月10日发放工资，则月度考评工作应于每个月6日完成。 步骤描述以下： = 1 \* GB2 ⑴每个月25日（遇节假日则配合发薪提前或延后做对应调整）人事主管将考评表发放到每个部门经理。 = 2 \* GB2 ⑵部门经理整理、参考职员绩效考评原始统计据实填写考评表，在每个月28日下班前交至人事主管处。 = 3 \* GB2 ⑶每个月2日人事主管将出勤及奖惩情况填入考评表，计算出初步考评结果；综合管理部部长在3日或4日组织召开考评委员会会议，对考评初步结果进行评议，进行二次调整。直接主管在当日将考评结果通知全部被考评人。 = 4 \* GB2 ⑷被考评人假如对考评结果有疑问，应在每个