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第十章 激励;学习目标：;;第一节 激励概述;;[管理小故事10.1] 鸭子只有一条腿;;;;;第二节 激励理论;;;;;;;赫茨伯格的新见解与传统认识区别 ;赫茨伯格曾根据1735个数据绘出了满意与不满意因素比较图，可供管理工作者参考。;2. 需要层次理论与双因素理论的简单比较 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论表面看差别很大，而实际上，它们是密切相关的，只是它们的侧重点不同。 “需要层次”论针对人类的需要和动机 而双因素理论则侧重满足人的需要的目标或诱因 ;表10—2 马斯洛和赫茨伯格激励理论比较;3.对双因素理论的评价 在所有的内容型激励理论中双因素理论受到的批评是最多的，主要表现在以下几个方面：一是赫茨伯格采用的研究方法有一定的局限性，人们往往把满意的因素归因于自己，而把不满意的因素归因于外部因素；二是调查对象仅限于从事脑力劳动的工程师和会计师们，并且样本量也过小，因此结论是否具有普遍性需要进一步证实；三是对员工的满意度并没有一个适用的标准，而满意度和生产率之间的密切关系只是一种假设，有待深入研究；四是某种因素是保健因素还是激励要素是因人、因时、因地而异，不能完全一概而论。 尽管双因素理论受到很多批评，但在管理实践中依然很流行。它提出保健因素，防止不满情绪削弱积极性，提出激励因素，调动积极性的思想，在管理工作中都具有实际意义。 ;;该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。 ;（三）麦克利兰的成就需要激励理论 从本世纪50年代初期开始，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland），集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次员工的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。 由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。;;;该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。 具有高成就需要的人的特点是：（1）事业心强，敢冒一定风险；（2）把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬只看作是衡量成就大小的工具。（3）具有强烈的希望独立自主和自由的高权力需要，而对友谊交往的需要则相对比较低。 组织中这类人越多越好，组织可以通过教育和培训培养他们。 ;该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。;;;该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标、满足自己某些方面的需要。基本观点是，人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这个目标。 即：激励力量（F）=期望值(E)×效价(V),用公式表示为： M=V·E 其中：激励力量(Motive Force)——用M表示，是衡量激励水平高低的标准，是某一目标或某一措施所产生的推动被激励者作出绩效的努力程度。 期望值——用E表示，是指被激励者对于经过努力能够达到某种目标的期望概率。 效价——用V表示，是被激励者所预计的行为结果所带来的满足和不满足的程度。 ;;效价（V）可通俗地理解为：被激励者主观所意识到的、实现目标导致的结果对自己需要的满足程度。 效价的值可以是正值，也可以是0或负值。 当一个人对达到某种目标或成果抱着无所谓态度时，效价值为0；当一个人认为某一结果不是更好时，效价值为负值；而当一个人希望达到某一目标时，效价值就为正值； 当一个人强烈希望达到某—目标时，效价值就很高了