市场竞争、大股东掏空与薪酬粘性.docxVIP

市场竞争、大股东掏空与薪酬粘性 自Berle和Means（1932）提出所有权与经营权分离产生代理问题以来，如何解决委托人与代理人之间的利益冲突成为热点研究问题，其中，建立有效的薪酬激励机制成为协调公司控股股东与经营者双方利益冲突、降低第一类代理成本的重要途径。薪酬与业绩挂钩是兼容经理人与股东目标，实现公司价值最大化的有效机制。从20XX证监会要求上市公司建立经理人绩效评价标准和激励约束机制开始，我国以建立有效薪酬激励机制为目标，开始将经理人经营绩效作为制定薪酬水平的重要依据。然而，在近年来“天价薪酬”及“重奖轻罚”现象持续升温背景下，学术界针对薪酬契约中出现的薪酬业绩不对称现象的影响因素及经济后果展开研究。薪酬契约已不再是解决代理问题、激励管理者提高管理效率的有效工具，薪酬中的粘性现象成为代理问题的表现。现有研究主要从管理者权力角度[2-4]、大股东掏空角度和内外部监管治理角度[6-9]研究薪酬粘性的影响因素。然而，还没有文献从实际控制人终极所有权与控制权角度研究薪酬粘性的形成机理。不同控制权结构下实际控制人与管理者表现出不同的相对控制强度，因此在大股东掏空时表现出不同的薪酬契约调整倾向。基于此，本文从不同内部人控制模式入手解释不同控制权结构下大股东掏空与薪酬粘性的关系。 薪酬粘性指的是薪酬的业绩敏感性不对称的特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬