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2021年公开选拔领导干部专家观点之高层次人才激励机制探析1
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伴随人才强国战略全方面实施,中国各地各部门不停加大培养选拔高层次人才工作力度,实施了“长江学者”奖励计划、“新世纪百千万人才工程”等一系列高层次人才专题工程,形成了人才高地,主动吸引了海外智力。据人力资源和社会保障部统计,截止,全国累计评选出享受政府特殊津贴教授15.8万人;从1978年到底,各类留学回国人员达49.74万人;“十一五”期间,中国引进境外教授约230万人次;末,全国博士后科研工作站和流动站达成3788个,博士后研究人员10093人。以上数据表明,中国已逐步突破传统人事管理体制对高层次人才种种限制,初步形成了高层次人才培养体系,一度困扰大家高层次人才短缺情况得到初步缓解。
高层次人才是中国人才资源宝贵财富,完善高层次人才激励机制是营造有利于人才成长和作用发挥政策环境关键一环。现在中国实施多种高层次人才政策尽管对激励高层次人才起到了很好作用,但在实施过程中也暴露出部分矛盾和问题,以下就此作一简明分析。
一、实施高层次人才激励政策中存在问题分析
(一)激励标准偏低,对高层次人才缺乏吸引力
吸引和留住高层次人才,物质激励是不可或缺原因。中国自实施对高层次人才给特殊津贴政策以来,津贴数额几经变动。如院士津贴从1990年起经过了几次改变——1995年以前采取按月发放方法,每个月100元,以后经历过一次性发放5000元、1万元和2万元改变。又调整为每个月1000元。目前国际人才竞争日趋猛烈,国际人才流动日益便利,对高层次人才投入偏低,应有工作环境、生活环境不到位,这么激励水平对于高层次人才显著缺乏吸引力,不利于中国高层次人才队伍建设。
(二)激励手段单一,高层次人才分布偏向发达地域
从各地实践情况看,物质激励仍为高层次人才激励关键方法。而且,多数地方对高层次人才激励方法还仅限于国家要求待遇上,在提供良好工作条件和职业发展空间方面尚缺乏有力方法。有调查表明,高层次人才最为关注政策支持是工作方法和工作条件。单一物质激励往往轻易使高层次人才流向经济发达地域,欠发达地域则难以吸引她们。
(三)激励政策缺乏监督,造成高层次人才效益降低
有些地方单纯从学一向确定激励扶持对象,有些地方在人才引进过程中给一次性奖励,奖励标准较高,但引进以后人才贡献大小和其待遇相关性往往会降低。部分地方对海归人才提出了优惠创业政策,但缺乏后续监督,有些“海归”将政府给无偿办公房出租、有甚至将利用优惠政策注册企业出卖。有些高层次人才取得一定荣誉以后,一直能够保留荣誉和享受各项待遇,造成一次选拔定终生、一次评奖终生受益,使激励成为因人设奖,而不是因事设奖,造成高层次人才队伍缺乏生机和活力。
(四)激励政策交叉反复,影响高层次人才作用发挥
现在政府出台高层次人才激励政策,现有专题性,如教育部主管“长江学者”奖励计划,也有面向各行业特殊津贴政策、突出贡献教授政策、博士后政策等。因为体制上原因,这些制度和方法缺乏统筹计划。即使各类高层次人才激励政策各有侧重,但因为政出多门,很多政策交叉反复在一块。对象重合、力量分散、缺乏协调,这不仅不利于高层次人才效率效益发挥,而且也将大大增加公共财政和用人单位负担。
二、完善高层次人才激励机制政策提议
高层次人才资源是一个地域关键竞争力,完善高层次人才激励机制,是实施人才强国战略一个关键举措,是激发高层次人才主动性和发明力,推进经济社会发展有效路径。我们必需认真研究分析高层次人才激励机制存在很多问题,采取有力方法加以改善。
(一)坚持物质激励和精神激励相结合,科学设计激励体系
高层次人才激励机制含有不一样于通常人才激励机制组成要素,而且实现这些要素需要一定运行条件和环境。一项权威调查表明,超出50%高层次人才对个人收入水平表示基础满意,但参与社会事务期望满足率较低。这说明高层次人才普遍含有社会使命感,她们更重视其贡献能够得到社会公正认可,含有较高尊重和自我实现等精神层次需要。所以,为了实现对于高层次人才有效激励,除了多样物质激励形式之外,还应该正确处理物质激励和精神激励关系,主动探索建立多元化激励内容,遵照高层次人才成长规律,以人为本设计激励机制。物质激励方面应建立一个能确保其中等生活水平总酬劳体系。精神激励应以满足人精神需要为出发点,开发人精神能量。多元化高层次人才精神激励包含:多种层次政府人才奖励、社会事务主动参与、新闻舆论广泛宣传等。
(二)坚持“过去”激励和“
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