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公务员绩效考核存在的问题与改进方法 问题提出 公务员绩效考核制度是现代政府人力资源管理制度的重要内容，如何通过增强“激励性”来提高公务员行为的“公共性”是政府行政改革与创新的重要着力点。世界主要发达国家建立以绩效为导向的公共管理体系，强调通过激励机制改革推动公务员制度改革，进而改进公共服务质量。美国拉斯维尔提出的5W1H广泛应用于管理工作，该方法从6个方面对目标计划提出问题并进行思考和决策，即WHY（明确工作目的）、WHO（明确执行工作的人员）、WHAT（明确工作的内容）、WHEN（明确工作时间）、WHERE（明确开展工作的空间位置）、HOW（明确完成工作的方式和方法），其核心是多维度分析问题、解决问题以提高效率和效益。吴卫认为我国公务员绩效考核存在绩效考核目的不明确、绩效考核流于形式、考核指标体系缺乏科学性和针对性、考核等次较少、激励功能弱化、考核方法简单，形式单一以及平时考核形同虚设等问题;魏晓丽认为我国公务员绩效考核制度存在考核标准的笼统、考核程序形式化、考核方法不科学、考核等次较少且难以实现激励等问题;阳东辰认为当前公务员考核存在考核目的不明，定位不准、考核内容模糊，标准笼统、考核主体单一，责任不明、考核方法简单，手段陈旧以及考核程序形式化，缺乏监督等问题。 国内公务员绩效考核现状与问题 考核目的不明，定位不准。政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合，这是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能需要。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。由于，当前的公务员绩效考核目的不够明确，导致公务员绩效考核往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位，甚至个别地方把公务员绩效考核看作例行公事，没有针对考核中的问题进行积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化误区。 考核内容模糊，标准笼统。我国公务员人数多、职位种类繁多、职务和层级复杂，大致分为决策层、管理层、执行层3大层级，3个层级公务员的职责属性、行政角色、任务内容不同，活动方式也有很大差异，且不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性，要求公务员考核标准必须以其职位、职务的不同有所区分。但在具体操作中，考核标准笼统，考核内容单一，虽然《国家公务员考核实施细则》对公务员的考核标准作了进一步的解释和说明，但是由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏差异性，导致考核的结果有效性不足。 考核主体单一，责任不明。我国行政机关大多数实行行政首长负责制，考核结果基本是体现领导者的意志，个别地方政府引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但领导者的意见仍是关键，其他方面的意见只是“参考”。此外，考核主体责任机制不完备，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任、出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定，以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的实际意义和价值。 考核方法简单，手段陈旧。我国公务员考核明确规定，公务员考核采取定性与定量相结合的考核方式。由于政府目标的多元性和复杂性，导致了执行政府政策的公务员工作的多元化和复杂化，使公务员的工作受政治、社会、经济等多种因素的制约，在缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书的现实下，很难确定定量考核测评标准，致使公务员绩效考核依旧以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。定性考核虽简便易行，但考核主要凭借考核主体个人感觉、印象和经验，缺乏客观标准，很容易使考核结果失真，影响考核目标的实现。此外，定期考核结果是以年终群众投票形式产生，未能与日常考核结合，存在大量人情票、关系票。 考核结果形式化，激励功能丧失。当前，公务员绩效考核缺少必要的考核信息反馈，使绩效考核实际意义丧失。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次：优秀、称职、不称职，并规定了优秀比例，一般在本部门国家公务员人数的10%以内，至多不超过15%，在实际工作中实行按比例分配名额，考核往往按照参评人数的10—15%将优秀名额分配到各部门，造成不管部门工作优劣，都有指标评优的现象，导致绩效考核不公平，严重挫伤公务员积极性，大大削弱了考核制度的激励作用。 公务员绩效考核改进方法与建议 考核目标：科学定位，有效激励考核对象。在绩效考核中，首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之