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（员工管理）发达国家科技 人才工作做法借鉴 发达国家科技人才工作做法借鉴 世界壹些发达国家的成功经验证明，建设壹流的科技人 才队伍，不仅要增加国家对科学技术研究和发展的投入，更 要抓好科技人才工作中的法律法规建设、合理的人才管理政 策、优秀人才引进和培养的长效机制等核心内容。本文认为， 要进壹步提高我国的科技人才队伍的创新能力，应借鉴有关 国家的成功经验，结合我国国情，制定和出台新的有力措施。 无论是发达国家仍是发展中国家，人才资源是各国最稀缺最 宝贵的资源,壹个国家的综合竞争力和科技创新能力均取决 于其是否拥有壹支优秀的壹流科技人才队伍。为此，世界各 国均把争夺人才，尤其是高科技人才置于重要的战略地位， 纷纷调整人才政策，采取有效措施，吸引优秀人才,培养优秀 人才。 充足的科研活动经费是国家科技人才队伍发展壮大的前提 前苏联解体后，经济困难，独联体国家的科技人才失去工作， 大批优秀科学家流向美国等科研条件优越的发达国家，其科 技人才队伍发展受到严重的创伤。而美国进入上世纪九十年 代后，经济的发展以年均 3.8%的速度增长，科研经费不断提 高，于GDP 中所占的比例由 1994 年的 2.40%增长到 2000 年 的 2.69% ，尽管 “911”后，美国经济发展速度放慢，科研经 费的投入占GDP 的比例也壹直保持于2.6%之上。1993 至 1999 年间，美国科学家工程师规模总数增长了 12% ，其中：生命 科学领域内增长高达 20% ，社会科学领域增长18% ，计算机和 数学领域增长也达到 14% 。详细数据如表1 所示。 其他西方国家也壹直不断地增加科研经费的投入，如：英国 决定于 1997-2007 年的研究经费翻番，法国政府 2005 年的研 究预算提高 10% ，德国作为欧盟最大的经济国，到2010 年要 把研究和发展经费占国内生产总值的比例提高到 3% 。 合理的人才管理机制是确保人才队伍稳定发展的根本 通过国家立法，既保证了科技人才的合法权益，又于很大程 度上为研究机构、大学的用人制度和队伍优化更新提供了有 利的制度保障和政策环境。即通过壹系列和人事管理有关的 法律和政策，把科技人员的招聘、解雇、奖励、晋升等管理 建立于客观公正和规范的程序上。如于英国有“国家合同研 究人员的职业管理”法 （ContractResearchStaffCareerManagement ）和“国家研究 人员薪水结构” （NationalSalaryStructureforResearchStaff ）等人事管理 的法律法规。 建立规范灵活的用人制度，如任期制、终生制和合同制等多 种任用制度。于美国，政府研究机构多采用任职年限制，如 国立卫生研究院（NIH ）采用5-6 年共 11 年连续评议淘汰机 制，最终能成为固定科研人员的约占 5% 。于德国，国家科研 机构多采用任用期限制度，科研人员壹般分为长期聘用人员 和限期聘用人员，如果限期聘用人员于 6 年内未获得长期职 位，则必须离开科研岗位转入公司或企业工作。于法国，科 研人员则实行相对稳定的长期聘任制。而日本近年来正于打 破对科技人员普遍实行的终生制，推行任期制等。 建立符合国情和科研活动规律的考核评估制度。于美国，对 于政府研究机构，从研究所所长、实验室主任到课题组长和 研究人员均要定期接受评估，壹般情况，对初、中级科技人 员每3-4 年评议 1 次，高级科技人员每 4 年评议 1 次，实验 室主任和课题组长4 年评估 1 次，所长 4-6 年评估 1 次。于 英国，科研人员则每年均要接受评估，评估结果和工资直接 挂钩。于法国，科研人员虽然享受国家公务员待遇，但也要 依据法定的原则进行评估。于法国科学研究中心，若从事科 研工作 7 年之上，研究人员可享受交谈的评估方式。尽管各 国对科研人员考核评估方式、时间不同，但考核评估的内容 大同小异，主要包括科研、论文（书）、经费、人才培养、 项目管理、团队合作和科学咨询等，同行评议也是评价的重 要内容之壹。 鼓励人才流动是激发科研人员创造性的有效形式 西方发达国家的科研机构和大学绝大多数采取固定人员和流 动人员相结合，专职人员和兼职人员相结合的人事管理制度， 促进人员流动，吸引国际人才，不断优化人才队伍结构。 近几年，欧盟特别强调通过推动以培训为目的的跨国人才流 动、专门技能开发以及知识转移，支持欧洲形成丰富的、世 界壹流的人力资源，且强调于欧盟层面推动这项行动的重大 影响，采取的行动包括全面支持大学和研究机构、完善有关 人员流动的管理机制、给予支持人才