企业KPI关键业绩指标与绩效考核(9页).docxVIP

企业尖键业绩指标（）与 绩效考核 企业尖键业绩指标（）是通过对组织内部某一流程的输入 端、输 出端的矢键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程 绩效的一种目标 式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可 运作的远景目标的工具， 是企业绩效管理系统的基础。可以使部 门主管明确部门的主要责任，并以 此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的体系是 做好绩效管理的矢键。 一、体系的建立 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和 鱼骨分 析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的矢 键结果领域，也 就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用 头脑风暴法找出了这些矢键结果领域的尖键业绩指标（），这些矢键业 绩指标定为企业级。 然后，各系统的主管对相应系统的进行分解，确定相尖的要素目标，分 析绩效驱动因数（技术?组织、人），确定实现目标的 工作流程，分解出 各系统部门级的，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的人员 一起将进一步细分，分解为更细的及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡 量指标就是员工考核的要素和 依据。同时这种对体系的建立和测评工作过 程本身，就是统一全 体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部 门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 制定时，以下几个问题必须考虑： 1、 所提的含义是什么？其作用是什么? 2、 是否可衡量？ 3、 用于衡量谁，它是否对此有控制作用？ 4、 所选的是否有重合？ 建立指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可 以测量 的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的 层次性。 二的抽取与分解示例: 初步确定企业业务重点及企业级和部门内容如下图示: 业务 拽术创新 市场锁 产岛 品质 人员配备 客戶服务 IT [T ? D r ■k n ■ D I ■ n 企业 KPI 1 ?与市 场战略的 一紊 2核心技 术 ?申场 儉额 ?销售 网络痫 丁金业 质 量 Z成本 3-交货 1 ?员匸素 质父员工 脅意3 ?人 力资西系 统 3?服务质f 1 ?短期 资产 2?长期 蜒产玄 利润 1 ?集成性 2?信崽提 供及时性 3.内部客 户满意度 例：人员配备分解 企业级K?i 飞工素 员工满意 人力资源系统 ’ 部门KPI Lit职盗搭平均 水平 2学习f幼了的 改进 1员工満意综合删 2就秀员工的稳定性 1前摄人力计划 2招聘散率与故果 工绩裁管理体制的祥效性 4 ?皿信J系统 三、与绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强 员工成功地达到目标的管理方法。 管理者给下属订立工 作目标的依据来自部门的，部门的来自上级部门的，上级部门的 来自企业 级。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这 并不是说每个职位只承担部门的某个，因为越 到基层，职位越难与部门直接相矢联，但是它应该对部门有所贡 献。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个 点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者 是否能控制该指 标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡 量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标， 应是本部门主管或更高层主管考核 的指标。使用的最终目标是企业组织结 构集成化，是以提高企业 的效率为中心,精减不必要的机构、不必要的流 程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同 的，但相同性质的不同职位可以利用相同的或衡量指标。相同职位的两个 不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以 制定不同水平的目标。 四、绩效考核的难点分析 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及 他将如 何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问 题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什 么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的是什 么。同 时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节, 绩效考核主要实现两 个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是 遵循循环 模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实 现绩效的改进。它 往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对 员工的评价不仅反馈员工的工作表 现，而且可以充分体现主管的管理艺 术。因为主管的目标和员工 的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成 绩，这样，主管和员工的矢系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断 沟通，不 断辅导与帮助下属,不断记录员