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一碗水能否端平？ ——从公平理论说开去 文：盛高咨询　　步超 如何实现公平分配是人类自古以来争议不休的话题，古人云:“不患贫而患不均，不患寡而患不安!”中国历史上几乎每次农民起义也都会喊出类似的口号。于是乎，所有“带兵的人”都面临这样的问题——如何做到“一碗水端平”？因为假使“一碗水端不平”，内乱就会滋生。在企业管理中，诸如绩效考核、股权激励、晋升淘汰等制度，也无不以“公平”作为目标。 　　然而，在企业中，“一碗水”能否被端平？端平一碗水到底又有什么意义？带着这个疑问，我们先来看看《组织行为学》中著名的“公平理论”。“公平理论”是２０世纪６０年代美国著名的心理学家亚当斯提出的，这个理论的基本意思是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 　　如果用公式来表达，就是： 公平就是： 公平就是： 　　　　　　我的所得　　　你的所得 　　　　　　————　＝　———— 　　　　　　我的付出　　　你的付出 　　这看似一个人人都明白的道理，然而在这公式之下，却隐含着许多潜在的命题，并且这些潜在的命题直接就会影响到如何对待企业中的公平。 　　首先我们从公平理论来看，公平理论中所说的公平不是一种体制，而是一种个人的感觉判断，既然是个人判断那就肯定会有差异性，那么这种判断的差异性又有什么特点呢？ 　　这里就要提到另外一个组织行为学理论：“归因理论”。归因理论告诉我们，人类在成功的时候倾向于“个人归因”，也就是习惯于把成功的原因归结于个人的努力；而人类在失败的时候倾向于“情景归因”，也就是把失败的原因归结于外部环境或者其他人。这并非道德问题，而是人类一种自我疏解的天性使然，除非这个人非常的客观和自治——胆识这种人毕竟太少了。 　　在归因理论之下我们就可以发现，公平理论公式中的等号是很难实现的，大部分人都会“感觉”公式中是小于号，也就是自己没有受到公平对待。 　　一个比较典型的实例诠释是薪酬满意度。 　　作为一名咨询顾问，我在很多家企业作过有关“薪酬满意度”的调查，我发现大部分企业的内部薪酬满意度（与其他同事相比你认为自己的薪酬所得是否满意）很少会超过５０％，超过一半的企业内部薪酬满意度低于３０％。 　　起初，我还判断这是低下的管理水平所致，然而后来我却发现，即便是制度公平性非常好的企业，其内部薪酬满意度也不高。 　　这个理论告诉我们，“一碗水端平”，可真是不容易实现的，即便作为领导你心底无私，即便分配制度你自以为完美无暇。 　　那么，面对公平理论你是否真的无能为力呢？ 　　不是的。 　　首先，根据归因理论，人们对于不公平感必然会有归因，也就是每个感觉不公平感的个体必然要找一个导致不公平感的原因，这个原因也许是一位领导，也许就是制度本身，相比而言，当不公平的原因归结为某位领导的时候，引起的反弹会比归结为制度更大，因为人的不公平很容易归结到道德原因，而制度的不公平则相对而言能够被暂时的理解。因此，人治的企业更容易产生不公平感，而法治的企业则能更好的体现公平。所以，很多企业一旦制定出制度，便要强调制度的严肃性，而不是根据人的喜好朝令夕改，也是为了能够在长期体现公平，因为我们知道，根据公平理论，所有的制度都不可能令其治下的所有员工产生公平感，只能使部分员工产生公平，制度的改变只能说是趋向公平，或者说利益的重新再分配过程。 　　其次，群体的整体公平感上升不仅需要制度公平，同时也需要多数人的认可，因此，分配制度的制定过程要尽可能体现民主，尽可能照顾多数人的意见，当然，我们也不能因人废制，在这一点上，企业文化的作用也就体现出来了，因为企业文化建设的其中一项目的就是统一企业员工的价值观，当企业员工价值观趋同的时候，对于分配制度公共性的满意度就会有很强的改善。 第三，作为一个管理者，应当意识到，“一碗水端平”是不可能百分之百的实现的，既然不能完全实现“一碗水端平”的公平，就不要为部分员工的抱怨而烦恼，既然知道制度必然会产生倾斜，那么就应该有一个正确的倾斜度，如何倾斜呢，答案就是——向绩效优秀的员工倾斜，向重点岗位的员工倾斜。