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（薪酬管理）富士康薪资结 构 富士康薪资结构 壹，薪资是壹柄双刃剑。 薪资是企业运营的壹柄双刃剑：壹方面，只 竞争力的薪资及其激励体系，才 能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资 源，没有良好的人力资源，企业运营便是无本之木，无源之水，企业的壹切资源， 必需人来组织和实施）。另壹方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨 出效益的资源。以致企业运营，常常于效益和成本间做艰难的徘徊。 如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。 二，富士康的工资构成： 富士康员工工资由 “各种加项”减去 “各种减项（如所得税、空调费、各种捐献 等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的俩种加项。 A ：加项（每月）： 1 ，标准工资。 标准工资壹般占员工工资的 45%~50% 。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人） 标准工资壹般是当地的最低工资，如上海是 960 元，师壹员工（大学之上文化或 能独挡壹面的熟练工人）标准工资于 2000 元左右。 2 ，加班费。 加班费壹般占员工工资的 25%~50% 。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的 1.5 倍（平时加班）、2 倍（双休日加班）、3 倍（国家法定节假日加班）。富士 康壹般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每壹岗位和资 位加班进行限制且设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班和部门岗位的 工作量和效益密切关联，所以于壹些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至 会多过标准工资。 3 ，部门奖励。 部门奖励壹般占 15%左右，于壹些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。 此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如壹些有害身体健康的岗位津贴）。 4 ，伙食津贴。 富士康伙食外包，补助标准是330 元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未 吃部分就是伙食津贴。 5 ，外住房补。 外住员工，师壹之上 500 元，员级及以下最多只 100 多元甚至没有。房补多 少和地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件关联。 6 ，应付房补。 只适用于规划管理层和运营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括 师壹）的员工均是壹样的，所以要补足，且补足金额较大。 7 ，主管加给。 操作不透明，壹般只有较关键的个人才能享受。 8 ，提案改善奖金。 富士康要求员工积极参和提案改善，提案改善奖金不限，壹般于 100 元以内。 9 ，记功奖励。 对作出突出贡献的人员进行的奖励，壹般于数百元不等。 10 ，特别慰问金。 如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金 500 元，据说仅此项，富 士康耗费银子 600 万RMB 。 B ，加项（每年）： 11 ，年终奖。 适用于每年年终，和当年该员工的服务时间成正比，最多相当于壹个月的工资。 12 ，持续服务奖。 和部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工和上级关系成正比。 操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分 俩次发放（壹为年终，壹为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资 3~4 个月。由于 2008 年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过 2 个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于 0 。 13 ，新春抽奖。 是富士康操作最不透明部分。壹般是为平衡员工付出和收获之间的失调，而用壹 种所谓运气，实质是内定的方式，进行的壹种追加物资补贴。由于其是淘汰的实 物而不是现金，且金额不大仍要交税，所以对员工的激励有限，主要是对于春节 后将要辞工的员工，进行壹种情感上的挽留。壹般而言，做供应链岗位的员工（如 交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最 强。 三，富士康薪资体系的几个特点： 1 ，高平台、低增长速度。 富士康员工薪资于同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，壹般 每年实际增长 10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能 留住人才，以至被其深圳龙华壹街之隔的同行竞争对手视为 “人才培训基地” 。 而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400 名优秀员工，进而复制其生产 线和运营模式。 2 ，待遇大陆、台湾有别。 大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位壹样，年资壹样，能力壹样，岗位壹样， 大陆员工的薪资于台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的