任职资格标准内容.doc.docx

任职资格管理体系 任 格管理体系—— 展通道、 任 格等 准、 任 格等 ——任 格 体系的 入 的五星 通道： 管理通道 通道 5 ： 者 深 家 4 ： 管理者 家 3 ： 督者 骨干 2 ： 有 者 1 ： 初做者 任 格 准内容： 格 准—— 知 、 与成果、工作 、素 与技能（技能要求 1－技能 准、技能要求 2－技能 准、??） 、 化行 。 任 格等 ： 任 者 得上 格后，将参加例行化的 格 核－ /考 － － 个人申 、主管推荐——申 核——行 ＋技能 /知 考 —— —— 果反 任 格在企 中的 用 直接 用： 通 格 来找出差距和能力提升的目 和方向——企 内部 展 划或 工 伍的 化（ 准和差距 引 ）。 基本 用： 培 体系 （ 培 推 ），根据工作需要和 中 的 ， 培 程体系。 展是 引，培 是推 ，推拉并 的方式促 工能力提升。 展 用 ： 1、能力 展与薪酬体系 接——能力薪酬体系 （ 利益 ：能力提升与 利益直接挂 ）； 2、 位 整和晋升的依据——梯 建 、 聘上 （ 利益和 展 ：能力提升与 利益和 利直接挂 ）。 我 的任 格思路 1、以 工的学 、 、 售 模等作 硬性条件； 2、以晋 考 、培 学分、 效指 作 累 条件，每 指 定分 ； 3、 工达到硬性条件的基 上，累 条件达到目 分 方可晋 。 一、目的： 建立 展与通才 展的多重 展通道； 发挥员工特长，为员工提供发展与成长的机会。 二、职位分类 目的：区分职位晋升通道及职位重要性 内销员工按工作性质分为四类：管理人员 M 类、专业人员 P 类、行政人员 A 类、操作人员 O类。 管理人员 M 类 主要的时间用来审阅他人的工作 ‐ 主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督 ‐ 通过他人来达成目标 ，业绩通过团队的业绩来衡量 ‐ 负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量 ‐ 管理 (协调、指导等 )某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系 ‐ 举例：总经理 市场部总监 分公司经理 策划中心经理 专业人员 P 类 主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责 任职者通常是有经验的专业人员 需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题 30%及以上时间是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴 任职者独立工作，基本上不需要监督 ‐ 举例：分公司推广 分公司业务 市场研调主管招聘主管 计划主 管 行政人员 A 类 主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务 独立从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题 协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导 ‐ 举例：行政助理 秘书 费用结算 费用支付 操作人员 O 类 主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务 任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器 任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作举例：仓管 800 热线 搬运工 三、多重职等发展通道 等级 M类 等级 P类 M9 总经理 M8 高级总监 M7 总监 M6 副总监 M5 高级经理 P13 主任** 师( 一级) M4 经理（一级） P12 主任** 师( 二级) M3 经理（二级） P11 副主任 ** 师（一级） M2 经理（三级） P10 副主任 ** 师（二级） M1 主任（副经理） P9 高级主管 P8 主管（一级） P7 主管（二级） P6 主管（三级） P5 主办（一级） P4 主办（二级） P3 主办（三级） P2 助理（一级） P1 助理（二级） 硬性指标＋累计指标（学历、经验、销售规模等）新聘经理任用条件—— 1、本科以上学历，本公司  等级 A类 高级行政主管 A4 行政主管 A3 行政主办 A2 行政助理 A1 文员 年以上营销工作经历  等级 O类 O10 高级技师（一级） O9 高级技师（二级） O8 高级技师（三级） O7 技师（一级） O6 技师（二级） O5 技师（三级） O4 技工（一级） O3 技工（二级） O2 技工（三级） O1 工人 大专学历，本公司 4 年以上营销工作经历 2、有 2 个或以上分公司业务经验，或至少从事 2 个或以上营销岗位 经理三级—— 1、本科以上学历，本公司 3 年以上营销工作经历 大专学历，本公司 4 年以上营销工作经历 2、本公司内 1 年以上经理职位工作经历 （大专 2 年以上） 经理二级—— 1、本科以上学历， 4 年以上相关工作经验 大专学历， 5 年以上相关工作经验 2、本