【招聘篇】玩转结构化面试，方可招对人（要想招对人，你先得把结构化面试玩起来）.docx

精品文档，助你启航，欢迎下载关注！ 精品文档，助你启航，欢迎下载关注！ 精品文档，助你启航，欢迎下载关注！ 要想招对人，你先得把结构化面试玩起来 结构化面试虽然看起来僵硬，缺乏弹性，但是它能给你的面试更多的客观与公平。2019 年，建议你把结构化面试玩起来~ 结构化面试具备两个特征，即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。在结构化面试中，面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题，这些问题都是经过工作分析，主要考核与工作紧密相关的胜任能力，并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。所以相对而言，利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。 与结构化面试对应的是非结构化面试。这是我以前接触比较多的一种面试形式，说白了就是与候选人进行友好而自然的对话，所提的问题没有标准化，回答也没有统一的评价标准。它的结果更多依赖于面试官的直觉和经验，也容易受到面试官情绪的影响。 在有限的面试时间里，越是非结构化的提问，与工作相关的问题就越少，也就越无法准确预测工作的表现。缺乏统一的评价标准，也容易形成面试的偏见。而结构化面试能够很好地杜绝这类情况的发生，提供了更大的客观性。 一、如何开展结构化面试？ 1、树立正确的招聘需求 在非结构化面试中，面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像，觉得他 需要具备这些能力/素质，但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单，然后针对这些关注项去开发问题， 并提问。 结构化面试的第一步，就是进行工作分析。它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。如果这个招聘岗位并不是全新的，可以借鉴 JD 来获得这些信息。 除此之外，面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质，比方说智力和价值观等等。通过定义这些通用素质，来确保团队的一致性。 在收集到完整的需求清单后，面试官就需要在上面进行筛选。因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。在挑选需求时，你要思考三个问题： 、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估？比方说工作样本或背景调查。如果可以，那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。 、这项能力/素质是不是一定必须具备？比方说，会计需要具备社交能力么？可能需要，但不是必须的。你可以在另外一轮面试中，考察这些次要因素。 、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗？这主要指特定的知识和技能，而非个性。原则上我们招聘潜力，尽量避免因为候选人没有具备某些知识和技能而拒绝他。 确定完必须的能力/素质项，接下来就是清晰地定义它。你不能说“候选人 需要具备出色的编程能力”，那到底是使用哪种编程语言？要达到怎样的标准？ 需要定义得非常清楚。就算是抽象的软技能（如人际交往能力），也不例外— —这些定义在一些胜任力词典中能够找到，你无需重新开发。 2、开发面试问题 ? 为主要的能力/素质项开发问题 要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。这些面试问题都要与工作相关。面试官可以参考一些资料，也可以和用人部门负责人一起开发。每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。 一般面试中存在两类问题：一类是与具体角色相关的面试问题。这类问题取决于岗位的性质和需求，通常由用人部门经理开发开发；一类是评估通用素质的问题。这些素质要求公司内所有员工都具备，通常由 HR 部门进行开发。 与角色相关的面试问题包含两类：一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。它通常不会进入到面试流程，而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别；一类是评估人格特征与抽象技能的软技能，比如考察领导风格， 通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。 而评估通用素质的面试问题也包含两类：一类是考核候选人对公司及行业的了解；一类是考核候选人的文化适配性。这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。 简单举一些例子，感受一下： 问题类型 角色相关 通用问题 硬技能 软技能 公司/行业知识 文化匹配 常规问法 你使用 EXECL 的熟练程度如何？ 你是什么样的领导风格？ 我们有哪些竞争对手？ 你喜欢团队协作还是独立完成工作？ 行为面试 列举一次你曾在项目中应用六西格玛的事 例。 列举一次你曾应对难搞客户的事例。 N/A 列举一次曾有人批评你的工作及当时你的回应。 情景面试 如果要你基于这个案例做一下预测，你会采用哪些指 标？ 如果两项重要的任务都快到截止日期了， 你如何进行优先级排序？ 如果我们的竞争对手 X 发布了一款新产品 Y，你会建议我们的团队如何响 应？ 如果你发现你的主管违反了公司的规定， 你会怎么做？ 行为面试法，主要是探索候选人与特定要求相关的经历，以过去反推未来。情景面试法则是假想与工作有关的场景，从而检验候选人的行为。 这两类问题都是不错的选择。相对而言，情景问题比较好回答，通常比较少追问。为了避免