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10招吸引住你的员工 管理者与员工的关系对员工的工作表现、 士气和满意度都有着关键的影响。 然而，公司 常常没有强调这种关系， 也没有提供相关的培训以帮助管理者与员工建立这种重要联系。 事 实上，管理者可以采取 io种实践方法来增强与员工的关系，从而使员工的个人表现得到提 高，并使员工保持较高的满意度和士气。 成功的领导者明白与顾客和员工保持牢固关系的重要性， 吸引客户也很重要。但是如果 认为一个心灰意冷、没有敬业精神的员工有吸引客户的想法就太傻了。 适当的运用吸引力将 使老板变成站在更高水平进行激励的领导者。 这里是吸引员工的io个有效方法。 提供MAP（即英文 Mastery，Auto no my. Purpose，意思是知识，自主权和目标） 如 果说金钱不是人们喜爱自己工作的首要原因， 你可能觉得这违反常理。 虽然如此，但是当几 个其他因素聚在一起时，结果显示它们确实比金钱更重要。在畅销书《动力： 关于激励的惊 人真相》中，平克（Daniel H. Pink ）阐明了员工真正想从雇主那里得到东西，这些东西可 以简单地描述为：有机会为了高于自我的目标而自主工作， 并在工作的同时不断掌握新技能。 这并不意味着你不需要向员工支付足够的薪水， 而只是说MAP能真正地吸引员工。在掌 握了应该付给员工多少薪水的同时， 掌握MAH个方面的关系，以及在各个方面如何给员工 提供机会也非常重要。在这些方面你只需要付出很少或几乎不用付出什么成本， 但收获却是 非常大的。 这里是对MAP三个方面的一个简短说明： 知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。 追求卓越与提高是人的 固有需求。 自主权：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具， 之后你就可以往后退一步不要进 行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。 目标：目标是组织活动的意义所在。 目标表达了你将如何使世界变得更好， 而你的员工 想要在实现这些目标中扮演日常角色。 授予他们做正确事情的权利 相信员工会为了客户的利益做出正确的决定，给员工 记住，表现最好自主工作的自由，这种高水平的信任与授权将使他们做出最好的工作表现。 记住，表现最好 呈现出一种愉悦将使员工不堪重的员工将给其他人树立榜样，他们会想要给他们的客户（也就是你的客户） 呈现出一种愉悦 将使员工不堪重 的感觉，而能够使客户感到愉悦是员工工作满意度的一个重要方面。 如果你制定了繁琐的规章制度， 想要更多地防止损失而不是取得收益， 负，这样你也就是在阻止员工为了客户的利益而最好地工作。 这意味着你的员工会感到心灰 意冷，同样的，你的客户也会心灰意冷， 这可不是改变一切的好方式。 如果你授予员工做正 确事情的权利，他们就会有良好的自我感觉，从而将始终吸引住他们的客户。 对自己成绩与员工态度的评判 这可能真的是人的本性，大多数管理者对员工成绩 的评判都比对自己成绩的评判要严厉得多。 而一个有魅力的管理者所做的恰恰相反， 他们会 说：“我已经很努力地完成自己的销售任务了，但是你们却没有完成”。做一个对自己的成 绩比对员工的成绩更加严厉的评判者。 看看你都完成了哪些事情？你的员工对工作有什么态 度和打算 “宽以待己，严以律人”这种惯常的做法只会让你陷入一个错误，即，很少看自己行为 的缺点，而只会把注意力放在员工的缺点上。 如果在很长一段时间内，员工的成绩都低于平 均水平，你需要考虑问自己几个问题： 是我们用错人了吗？还是我们的培训出了问题不要常 常因不确定而姑且相信自己。 首先强调你自己的缺点 评判是一回事，而改正则是另外一回事。没有人是完美的， 你也不例外。你自己的工作本应该怎样做得更好一点对这个问题进行过深思之后， 你才可以 开始讨论员工的改进问题。在这一点上，德鲁克 (Peter Drucker)的话再正确不过了，他说： “我们很多所谓的管理都只是让员工的工作变得难做了” 。自我批评是魅力的强大组成部分， 一个能自我批评的表率也会成为鼓舞员工的泉源。 而吸引观点就是要培养受鼓舞的员工， 而 不是被恐吓的员工。首先最多地进行自我批评，看看会发生什么改变。 任劳任怨(Do whatever it takes )任劳任怨(Do whatever it takes )这个短语 常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含义。城市字典 (Urban Dictionary)中对这个短 语的定义是这样的：“毫无怨言地忍耐一段时间精神上、身体上，或情感上的困难”。如果 你正在进行一项足够伟大而重要的事业， 毫无怨言的忍耐可能会是经常发生的事情， 在这件 事情上，你也需要给员工做出表率。 员工们需要知道你也会做一些艰难而倍感受挫的工作。 雇主和雇员一样，这正是那些伟 大的管理者所做的。 不要让员工做你自己也不