第07章秘绩效管理.ppt

关键词 绩效管理(Performance Management) 绩效考核(Performance Assessment) 目标管理(Management By Object) 平衡记分卡(Balance Score Card) 关键绩效指标(Key Performance Index) ;7.1 绩效管理概述;;一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。 1.多因性。 　 多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示： P=f (K,A,M,E) 在这个关系式中，f表示一种函数关系； P(performance)，就是绩效； K(knowledge)，就是知识，指与工??相关的知识； A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的能力； M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的激励； E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作的场所等等。 2.多维性。 　 多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。 3.变动性。 　 变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。 ;7.1绩效管理概述;;2. 绩效管理与绩效考核的区别 ※ 绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工和企业实现同步发展。 ※ 绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。同时，考核结果拟为相关人事决 ( 晋升、解雇、加薪、奖金 ) 等提供依据。;7.1绩效管理概述;7.1绩效管理概述; ;决策借鉴：中国企业绩效管理 一种哲学 在业界，流传着这样一则笑话：专家去参加一个以“绩效考核与薪酬管理为主题的研讨会，本来打算和大家讨论绩效管理的课题，“但是没有办法，主办方非要把题目改成绩效考核。” 专家无奈的背后隐藏着一种认知上的误区：绩效考核等于绩效管理。许多管理人员正是将年末填写的那几张考核表当作了绩效管理的全部。 事实上，从流程来看，绩效考核只不过是绩效管理的一个环节。 从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。 量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略的实现。 ;决策借鉴：中国企业绩效管理;;▲ 困局二：大家都嫌太麻烦 绩效考核作为一种管理工具，首先是一门实践性科学，偏偏在中国企业管理发展的过程中，缺少了一堂代表了标准、流程和规范和“工业化”的课，因此人们对于量化、打分等需要逻辑和理性行为的管理方法怎么也习惯不了。 　　就像中国的厨师在做一盘菜时，如果按照多少油、盐、酱、醋进行定量的操作，炒出的菜就不是那个味道一样，中国文化骨子里就不擅长做量化这种理性的事情。长期以来，感性的、模糊的做法首先支配着我们的行为。 　　我们很多企业的ISO9000标准都成了形式，人们怎么也不习惯“写你要做的，做你所写的，记你所做的”这种听起来麻烦、琐碎的工作方式。 　　这些势必成为在中国的企业中贯彻绩效管理工具的一个困局，大家潜意识里就不愿意做，或者说不擅长做。 　　中国的企业管理者的领导艺术主要体现在如何去做思想工作，常常说的是“你要好好干”，却很少想着说“你每天要争取卖出去一辆汽车”或“你每天至少要拜访5位客户”这类非常具体和可操作的建议。 我们访问过许多HR经理，问他们“绩效考核执行效果不好的原因是什么？”时，他们说的最多的一句话就是——“大家都嫌太麻烦！” 　　大家觉得从本来非常紧张的工作中再抽出时间来做绩效考核，觉得吃亏。这种心态在那些推行绩效考核不利的企业是很有代表性的，是影响许多企业推行绩效考核的一个大障碍。 ☆ 支招：让坚持成为习惯 ;▲ 困局三：相互指责――HR和业务部门角色冲突 “你们为什么就不能按我们的考核方案执行呢？”“你们为什么就不能提前将工作计划表做好，按时提交呢？”“你们提交的A+名额又超标了！”“你们总是把难缠的员工交给我们”……在企业导入绩效考核的过程中，我们常常能听到人力资源经理这样对业务部门经理抱怨。 　　而业务部门经理当然也不是不甘示弱：“你们做人力资源的一点也不了解我们的情况，管得太死了。”“我们要对外跑客户，还要应付你们布置的作业，哪有时间？”“我们有很多非常出色的员工，为