第九章关键绩效指标亩考核体系.ppt

一、KPI概述; KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。 KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。;考核指标：关键绩效指标;一、KPI概述;二八原理;二、KPI的核心思想;一、KPI概述;关键业绩指标分类;基于企业的整体业务战略设定;;（三）KPI导入的必要条件 1、搜集并分享背景资料 2、确认使命、愿景和战略 3、KPI考核的支持环境;三、KPI的设计原则; （二）设定知识型员工KPI的原则 确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。 考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。 考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。;四、KPI 体系的构建; （一）构建KPI考核体系的价值 1.有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。 2.目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。 3.传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。 4.使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。 5.建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。; （二）KPI体系的特征 具有系统性 可控与可管理性 价值牵引和导向性;关键绩效指标体系的设计流程图;工作产出的确定： 1. 确定工作产出的四个原则： 增值产出 客户导向 结果优先 设定权重 2. 绘制客户关系图——通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。（详见图1）;3. 关键绩效指标的类型主要有四种： 数量 质量 成本 时限 4. 设定关键绩效指标的原则：SMART（详见右图）;指标标准的设定 1.指标与标准 指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量和评估。 标准指的是在各个指标上应该达到什么水平。 2.基本标准与???越标准 基本标准：对某个被评估对象而言期望达到的水平。 卓越标准：对被评估对象未作要求和期望，但是可达到的水平。 基本标准→所有人→基本要求→基本工资（保障） 卓越标准→部分人→优秀要求→绩效工资（激励）;对关键绩效指标的审核主要从以下几点： 工作产出是否为最终产品？ 关键绩效指标是否是可以证明和观察的？ 多个考核者对同一个绩效指标进行考核，结果是否能取得一致？ 这些指标的总和是否可以解释被考核者80％以上的工作目标？ 是否从客户的角度来界定关键绩效指标？跟踪和监控这些关键指标是否可以操作？ 是否留下超越标准的空间？;企业发展不同阶段对考评指标的要求;企业发展阶段;KPI考核体系的构架;制定明智的目标 以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。 目标必须SMART。 —Specific 具体 —Measurable 可衡量 —Arrival 可实现 —Relative 相关的 —Time 时间性 ;KPI的分解——鱼骨图 问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。; KPI的两种确定方法 KPI首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，KPI的确定思路有两种： ①“FAST”，组织功能分解法。“FAST”模式类似于目标管理体系，公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下而上级级保障。 ②“PAST”，工作流程分解法。“PAST”则是对不同的流程、流程过程中的每一个环节，有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。;案例：E公司;销售经理绩效标准 KPI指标：1.销售目标完成率 2.空白市场进入目标完成率 3.项目成功率与项目完成绩量 关键行为: ?制定产品市场规划、目标计划并监控实施 ?技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施 ?监控项目和区域盲点市场 ?控制合同成交质量（价格、付款方式） ?有效的沟通与协作;E