浅析现代企业制度下我国国有企业薪酬制度的改革.doc

学期作业 学科名称：制度经济学 指导老师：董少林 姓 名：郑成 班 级：行政管理111班 学 号：119124214 浅析现代企业制度下我国国有企业薪酬制度的改革 扌商要：薪酬是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。合理有效 的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性，促进员工努力实现组织H标, 提高组织的效益，还能使组织在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支 素质良好且有竞争力的员工队伍。H前，国有企业面临着诸如薪酬结构不合理、 缺乏激励性等一系列薪酬制度问题。本文运用人力资源管理学屮有关薪酬理论的 一般原理，结合实际状况，对国有企业薪酬制度的改革与完善进行了研究和探讨， 并提出了一些认识，以期使薪酬制度成为满足员工需求、留住人才、促进国有企 业乃至国民经济增长的有效工具。 关键词：薪酬；制度；国有金业；经济增长 一、薪酬制度的基本概念及类型 薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、学 识、技能、经验与创造所付出的劳动报酬。广义的薪酬包插货币性薪酬和福利。 由于社会的发展，现在的福利在劳动者所获的报酬屮所占的比例越来越大，已经 被分离出来单独探讨，所以本文研究的薪酬仅指货币性薪酬。 薪酬制度指一个企业对其员工进行薪酬分配吋所应遵循 的分配体系。在我国国有企业屮，大致存在以下儿种薪酬制 度： (一)职位工资制 所谓职位工资制，首先要对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价 的结果赋予承担这一职位的价值相为的薪酬这样一?种基本薪酬决定制度。职位工 资制是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么 样的职位就得到什么样的薪酬。 (-)技能工资制 技能工资制是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深 度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作 比较具体而 且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人 员。它最大的特点是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多 种技能以及能力而不是职位联系在一起的，换言Z,组织更 多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承扌J1的具体 工作或职位的价值来支付薪酬的，并且员工的薪酬上涨也取 决于员工个人所掌握的技能水平的提高或已有技能的改善。 （三） 结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同 因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合 理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务 工资、年功工资和浮动工资。结构工资制有利于实行工资的分级管理，从而克服 “一刀切”的弊病，能够适应 各行各业的特点。 （四） 绩效工资制 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，核心在于建立公平合理的绩效 评估系统。它能够给员工一定的压力和动力，鼓励他们产生高绩效，也有助于打 破大锅饭的平均主义思想。 二、企业薪酬改革存在的问题分析 ?缺乏战略层面的分析和思考。 一些企业在进行薪酬设计时，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷 入具体的设计屮,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,血忽略了薪酬改革的 n的是帮助企业实现其战略h标。因此，在进行薪酬系统具体设计z前，十分有必要 从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出來的薪酬系统 适合本企业。 ?忽略金业的发展阶段。 企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略，在企业的初创阶段，当企业正急于为有 限的产品打开市场,收入和利润都较低时，很难提供具有竞争力的薪酬；血对处在成 熟期的企业，设计有竞争力的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲□追求 “科学性、先进性”，而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序，忽略了企业的发 展阶段。 ?薪酬方案的激励性不足。 赫茨伯格在双因素理论小提出“工资”是保健因素，只能使人产生不满和没有不满, 而不能起到激励作用。而在现代企业屮，薪酬设计一?方面注意其保健作用，另一方面 更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案吋，更多是注意薪酬的公平性和规范性, 使薪酬方案的激励性不足。薪酬结构有缺陷、薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺 乏激励性的主要原因。 4?岗位评价不切合实际。岗位评价是保证薪酬 方案具有内部公平性的重要手段，然而，在进行企业改革的过程屮，两种做法存在问 题:①草率决定。由人力资源部的相关人员根据经验简单草率地将企业各个岗位评 价出分值作为薪点,而很少考虑报酬因索。如果企业规模小、结构单一，这种做法是 有效的，但对于较大的企业，人员关系复杂、工作岗位较多时，就很难达到内部公平。 ②繁杂，陷入僵局。岗位评价是薪酬方案设计的重要环节，首先要成立评价委员会, 要选择报酬因素，然后进行评价。但也有些企业在进