第三章：人俗力资源战略与规划.ppt

职位编制计划 根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 人员需求计划 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 员工供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 人员培训开发计划 包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容 薪酬激励规划 包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划 员工职业生涯规划 在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分析，制定员工的职业生涯发展规划。 人力资源战略 人力资源规划 需求和供给的比较 人力资源需求预测 人力资源供给预测 需求＝供给 需求大于供给 需求小于供给 不采取行动 解决问题的措施 招聘 选择 人力资源规划实施与评价 第三节 人力资源规划的基本过程 一、人力资源预测 目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供求情况。 1、环境 2、现状 3、同期 4、企业战略 二、制定人力资源政策 （一）制定人力资源短缺时的政策 1、从企业外部招聘； 2、内部晋升和实行人员接续计划； 3、调整人力资源结构； 4、聘用兼职职工； 5、把工作向外发包。 （二）制定人力资源过剩时的政策 1、进行转岗培训 2、提前退休 3、工作分享，这是以降低薪金为前提的 4、辞退员工 5、减少工作时间 三、制定人力资源计划 主要格式内容如下： 规划的时间段； 规划达到的目标； 目前现状分析； 未来情况分析； 规划的具体内容； 规划的制订者； 规划的制定时间。 四、人力资源规划的执行与评价 执行---培训、督导、流程 评价---主要侧重以下方面： 1、完善程度； 2、保障程度； 3、提供在运营方面的保障； 4、提升人力资源价值。 定义 人力资源需求预测就是基于企业的战略和规划目标，在变动和保障人力资源供给的前提下，对未来一段时间内的人力资源的需求情况作出预测的方法。 人力资源的需求预测是人力资源规划工作的核心。 第四节 人力资源需求预测 一、人力资源需求预测的步骤 1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况； 3、与部门管理者进行讨论，修正结论； 4、该统计结论为现实人力资源需求； 5、对预测期内退休人员进行统计； 6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。 7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量； 8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量； 9、根据工作量的增长情况，确定各个部门还需要；增加的职位及人数，并进行汇总统计； 10、该结论为未来增加的人力资源需求； 11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。 （一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的要求。 人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。 二、人力资源需求预测定性技术 （二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 。 （三）统计预测法 ：统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。 （四）德尔非法——专家法 对于大型公司比较有用 一、定义 人力资源供给预测就是为了保证人力资源供给，必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。 第五节 人力资源供给预测 二、步骤 1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况； 2、分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例； 3、向各个部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； 4、将2和3汇总，得到企业内部人力资源供给预测； 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素：企业所在地，薪酬对当地人才的吸引程度，企业本身对人才的吸引程度； 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素：全国