第四讲平员工招聘.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * 第四步 确定招聘策略 确定招聘策略 （一）招聘人员的选择 （二）招聘地点的选择 （三) 招聘时间的选择 甄选与录用日期＝用人日期—准备周期-培训周期 （四）招聘渠道的选择 将候选人推荐给部门经理 结构化面试 纸笔心理测试 初步面试 安排面试候选人 筛选个人简历 不参加面试 不参加笔试 不参加 结构化面试 不录用 结构化面试前培训 试用观察 正式上岗 签订协议与劳动合同 将结果通知候选人 人员招聘的基本流程 不合格 不合格 不合格 不合格 合格 合格 合格 合格 招聘途径 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员 技巧 招聘途径 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 来源 方法 第五步 发布招聘信息 发布招聘信息 1 面广原则 ： 发布甄选与录用信息的面要面向社会 。 2 及时原则： 在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布 。 3 层次原则 4 最佳形式原则： 发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等 。 起草一份招聘广告 基本信息 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的时间 应聘的程序 公司名称 附加信息 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利的信息 希望开始的工作时间 企业标识 其他的特殊要求 第六步 甄选员工，进行测试和筛选 收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查 录用——甄选 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 申请表 信息收集技术 筛选简历的注意事项 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度 初步面试的建议 简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式 招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次……） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者 人员招聘的一般程序 程序设计 第七步 招聘评估 招聘评估 1．招聘成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 甄选与录用数量评估 （1）录用比的公式 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 （2）招聘完成比的公式 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比的公式 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。 甄选与录用质量评估 组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。 组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标； 建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。 后者的具体方法与内容如图1-5所示。 人力资源招聘程序的动态优化 人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7） 。