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（目标管理）目标管理和 安全目标 目标管理和安全目标 第壹节目标管理概述 壹、目标管理的由来 1954 年美国管理学家杜拉克于《管理的实践》壹书中首先提出了 “目标管理和自 我控制”的主张。他认为，壹个组织的 “目的和任务，必须转化为目标”，如果 “壹 个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”；各级管理人员只有通过这些目 标对下级进行领导，且以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证壹个组织的总目标 的实现；如果没有壹定的目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大，人员越多， 发生冲突及浪费的可能性就越大。因此，他提出，让每个职工根据总目标要求自己制 定个人目标，且努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握。为达到这个目的， 他仍主张，于目标管理的实施阶段和成果评价阶段中，应做到充分信任职工，实行权 限下放和民主协商，使职工实行自我控制，独立自主地完成自己的任务；此外，成果 的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务的完成情况和实际成果的大小 来进行，以进壹步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。杜拉 克的之上见解，于当时的企业界和管理学家中产生了巨大的影响，且为目标管理的实 际应用打下了坚实的基础。 可见，目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又掺入了梅奥的人际关系学说， 是壹种根据工作目标来控制每个职工行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激 励，来调动广大职工的积极性，从而保证实现总目标；其核心就是强调成果，重视成 果评定，提倡个人能力的自我提高；其特点就是以 “目标”作为各项管理活动的指南， 且以实现 “目标”的成果来评价其贡献大小。 二、目标管理的依据 目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是：任何壹个组织， 系统地层层制定目标且强调目标成果的评价，能够改进组织的工作效率和职工的满意 感。具体地说，目标管理的理论依据主要有以下几方面： 1.壹个具有明确目标的组织才能成为壹个高效的组织 管理心理学认为，所谓 “组织”就是由各部门分工合作且以各级责、权、利加以 保证，为达到组织的共同目标而合理地协调壹群人的活动。这个定义告诉我们： （1）组织必须有壹个明确的共同目标，组织中每壹个成员均是为了达到这个特定 的目标而协同劳动，没有共同的目标，组织就是壹盘散沙； （2 ）组织的功能于于协调人们为达到共同目标而进行的活动，包括各层次内部和 各层次之间的协调； （3 ）达到组织目标要讲求效率和效益，要正确处理人、财、物之间的关系，使所 有成员的思想、意志和行动，以最经济有效的方式去达到目标； （4 ）顺利达到组织目标的关键，是充分调动组织中各层次、每个人的积极性。如 果壹个组织不能调动人们的积极性，它必然是壹个工作效率极其低下的组织。 于 19 世纪末、20 世纪初的科学管理阶段，把改善工人物质待遇、安全设施作为 调动工人生产积极性的源泉，到 20 世纪中期末由于广大职工已基本上满足了生理和安 全等需要，各级领导就应适时地把激励工作的重心转移到满足广大职工社交需要、尊 重需要和自我成就需要等方面来。如果不注意满足人们这种 “较高级”的需要，就会 使广大职工的积极性和创造性受到极大的压抑。因此，要激发、调动职工的积极性， 就必须引导全体职工努力为组织多作贡献，使个人的奋斗目标和组织的共同目标紧密 联系起来。为此，目标管理要求各级管理人员于认真制定好切实可行的组织总目标的 基础上，发动广大职工自己制定个人目标，以此来激发全体职工共同努力去达到总目 标。 2.期望的满足是调动职工积极性的重要因素 管理心理学认为，目标实际上就是期望达到的成果。如果壹个人通过努力达到了 自己的目标，取得了预期的成果，那么他就期望得到某种 “报酬”。这种 “报酬”不 光是物质上的，更重要的是精神方面的鼓励，因此，为了激励职工持续地发挥主动性 和创造性，就应该于每个职工经过努力取得了某种成就之后，及时地以物质鼓励和精 神鼓励形式加以 “认可”。从心理学上说，这种 “认可”会反馈地作用于劳动者，使 劳动者产生积极的情绪反应，激励其持续不断地、以更高涨的热情投入工作，这样就 形成了壹个正反馈的连锁反应。见图 4-1 。 很显然，当壹个人经努力达到目标后而得不到组织的 “认可”时，就会产生—种 负反馈，导致职工的工作热情越来越低，工作效率和