代际差异之人力资源管理视角下工作价值观对离职倾向的影响研究.docxVIP

代际差异之人力资源管理视角下工作价值观对离职倾向的影响研 究 本文是一篇人力资源管理论文，笔者以来自 70 后、80 后、90 后三个代际的员工共计 574 份有效调查问卷为依据，运用社会统计软件 SPSS22.0 和 AMOS 21.0 对其进行描述性统计分析、信效度分析、差异分析、相关分析和回归分析等相关数据处理，以探究不同个体特征员工工作价值观的差异，员工工作价值观的代际差异，工作价值观对其离职倾向的影响以及不同代际之间影响程度的差异。 绪论 研究背景与研究意义 1.1.1 研究背景 互联网崛起，信息化、数字化、全球化时代到来，社会、经济发展日益多元化，而企业的竞争更是转变为人才的竞争，只有留住人才，不断壮大人才队伍，依靠人才提高综合竞争力，企业才能取得永续发展。但是 ，由于国家所处的历史发展时期不同，人力资源具有不同分布，不同特征 ，以至于人力资源管理也有着不同的特点。随着社会环境的不断变化，工作场所人际关系日益复杂，代际差异现象在国内外的工作场所中均普遍存在，给人力资源管理实践带来了严重冲击，增加了管理的复杂程度和难度系数。管理者已无法继续沿用传统管理思想，对所有员工的管理均采用同 一方法。纵观目前的劳动力市场，生活在中国社会体制转型特殊背景下的 70 后已是企业较为稳定并能独当一面的员工，吃苦耐劳、勤勉务实、稳重可靠是他们的传统风格；生活在改革开放大时代中的 80 后向劳动力主力市场大举进军，伴随着计划生育政策的推行，他们大多为独生子女，所以被公众贴上“缺乏责任感”、“自私”、“孤独”、“压力一代”的标签；作为市场经济一代、互联网第一代原住民的 90 后则是劳动力市场的新兴力量，由于不受物质条件的太多限制，并受到信息化、多元化和全球化社会大背景的熏陶，他们更加崇尚自由，追求个性 ，更加注重生活的趣味性和新鲜感。 80 后、90 后步入职场，在为组织注入新鲜血液的同时，也带来了更多的问题和更大的挑战。生活环境及成长经历的不同，使得每个代际的个体都有其独特的工作价值观，导致工作价值观代际差异现象的产生，引发了人们的关注和思考。越来越多的管理者意识到，作为组织生存和发展重要因素的人力资源管理变得更加多元和棘手，员工也不再是标准化要求下的工作机器。不同的员工对其工作回报有着不同的需求，而当需求得不到满足时，将促使其选择离职，导致离职率居高不下，给企业带来巨大损失。2017 年中国大学生就业报告指出，2016 年应届毕业大学生中，有 34%的人毕业半年内发生过离职行为，而且其半年内离职的人群基本上都属于主动离职。所以，如何管理多样化员工群体，如何满足不同代际员工的多样化需求，如何降低离职率，如何留住人才，日益成为人力资源管理 亟待解决的问题。 ...................... 研究目的与研究内容 研究目的本文的研究目的主要有五点，具体如下： 探讨 70 后、80 后、90 后三代员工的工作价值观是否存在代际差异； 揭示员工工作价值观对离职倾向的直接影响关系； 分析不同代际员工工作价值观对离职倾向的影响程度是否存在差异； 研究不同个体特征对员工工作价值观的影响是否存在显著差异 ； 根据研究结果，提出具有针对性的实践建议，为组织的管理决策提供理论参考依据，为满足员工需求、优化员工配置、降低员工离职率提供新的思路，实现组织与员工的双赢。 研究内容 本文的主要研究内容共分为五部分： 第一章：绪论。本章节重点介绍本文的研究背景与研究意义、研究目的与研究内容、研究方法与技术路线，以及主要创新点。 第二章：文献综述。该章节主要对本文中的代际及代际差异理论、工作价值观和离职倾向等相关研究进行梳理总结。具体包括代际的的定义 ，代际的划分以及代际差异等相关研究；工作价值观的概念、结构、测量及其结果变量等相关研究；离职倾向的内涵、测量及其影响因等方面的研究，并对各模块进行总结与简评，最后对三者的研究进行研究评述，分析其不足之处和未来研究方向，进而引出本文的研究内容，即从代际差异视角出发，探讨工作价值观对离职倾向的影响。 第三章：研究假设与研究设计。该章节以代际差异理论、社会交互理论、择业动机理论等相关理论为基础，通过对以往相关研究的梳理总结 ，重点探讨工作价值观的代际差异，工作价值观与离职倾向之间的关系以及不同代际之间的差异，并提出本文的研究假设、理论模型、样本与数据收集、控制变量以及相关变量的测量。 第四章：实证分析。该章节着重对收集的数据进行描述性统计分析 、量表的信效度分析，并对各变量进行差异分析、相关分析、回归分析等来验证研究假设。 第五章：研究结论与展望。该章节总结了本文的研究结论，并提出相关管理启示，指出本文的研究局限及未来展望。 .......................... 文献综述 代际及代际差异的研究综述代际