建立资质模型的有效途径.docx

建立资质模型的有效途径- BEI-最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被 访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 要深入认识资质及其作用，了解 BEI （ Behavioral-Event-lnterview，行为事件访谈 法）是不可缺少的一环。在上一期的“ HR新视角”中提到资质的起源时，我们向大家介绍 了美国政府甄选 FISO （驻外联络官）的事例。当年麦克莱兰研究小组就是用 BEI收集信息， 总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出 FISO的核心资质的。热心的 读者或许会问：BEI在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？ BEI具体是怎么操作 的？这正是本篇的话题。 何为BEI ？ BEI早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题如“您当时 是怎么想的？”、“您是怎么对他说的？” 、“您采取了什么措施？” 等，收集被访者在代表性 事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者 普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质-即资质。阅读了前几篇相关文章（见 2001年第11 期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及 2002年第1期《如何识别和 测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋 葱” 一样层层深入，通过有技巧的提问，在约 3个小时的时间里收集 3 — 6个行为事件的完 整、详细的信息。 建立资质模型的步骤 BEI相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访 谈者必须经过严格的培训（一般不少于 10个工作日）才能“上岗”。那么，如此大的投资， 对于一个企业的意义何在呢？ 首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤 见图一），而BEI是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。通过收集杰出者和胜任者的行 为细节并加以对比，能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素” ，并据此搭建组织的资 质模型。当然，除了 BEI夕卜，还可以运用其它方法，如专家小组 （Expert-Panel）、测评中心 （Assessment-Center）、问卷调查（Survey）等进行资质模型的信息收集。可能许多读者会感到意 外，现在不少组织中最为常用的数据收集方法不是 BEI，而是专家小组。这种方法的核心是 召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他们对相关岗位核心资质的意见。相对于 BEI，专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减少，而且不需要培训大量访谈人员。 但据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到 BEI的50%，并且容易遗漏思维方式、内 驱力等方面的信息。测评中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的数据， 操作有时也比 较便捷，但由于这些方法难以了解个人动机、态度等因素，因此也具有较为突出的局限性。 因此，为了兼顾质量和成本，在实际操作中企业常常将 BEI和其它方法配合使用。 “我们到底应该招聘、选拔什么样的人？如何判断候选人未来是否能达到期望的 绩效？” 一一这恐怕是许多企业共同的难题。 在已确定资质模型的前提下， 行为事件访谈能 够测评候选人的资质与资质模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。 这种情况下进行的行为事件访谈称为 FBEI- （Focus-Behavioral-Event-lnterview，定向行为事件访谈）。FBEI 是 BEI 的一个分 支，在操作上与BEI基本相同，区别在于二者的目的。BEI主要用于研究一一比较杰出者与 胜任者的资质差异，建立资质模型。而 FBEI是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目 标资质。通过 FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质；在绩 效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、 是否具有“更上一层楼”的资质; FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等工作提供参 考依据。 行为事件访谈可以较全面、深入地了解被访者，从而获得一般面试、访谈方式难 以达到的效果。如某公司公开招聘研究开发项目经理。 经过多次筛选，最后的角逐在两位候 选人中进行。其中一名候选人拥有硕士学位及两年团队管理经验， 另外一名是学士，只有一 年多相关经验。两人的研究开发成绩都很显著，而且谈吐都给人自信、 进取的感觉。公司用 FBEI进行了最后一轮面试，最终的选择是后者。前者在学历和经验方面都略胜一筹，为什 么却失败了呢？原因非常简单： 资质模型要求该岗位的任职者具有 “团队合作”第四级的资 质水平-鼓励同伴，但前者在访谈中表现出对项目进程管