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黄工程师为什么要走 提示： 1、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。 2、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。  .精品课件. * 黄工程师为什么要走 3、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。 首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做也才能反映“公平公正”的原则，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻“多劳多得”的分配思想；另一方面，根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的基础。但同时也要意识到，高工资只是“保健因素”，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智提供一个广阔的舞台。 .精品课件. * 五、激励的结果反馈理论 激励的结果反馈理论通过人呈现的外在行为表现，推断产生行为的心理活动，以及对今后行为产生的反馈作用。 主要理论： 强化理论 归因理论 .精品课件. * 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的。 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。 .精品课件. * 强化的类型 1．正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2．负强化 负强化是指预先告知某种行为可能引起的后果，因而要求职工规范行事来避免令人不快的后果。 再如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。 .精品课件. * 强化的类型 3.惩罚 惩罚是指用令人不快的结果，来减弱某种行为。如对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但可能引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 4.消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。如对某种行为不予理睬。 .精品课件. * 强化的原则 不能以同样的强化方式对待不同的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。 .精品课件. * 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。  该企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。  3年前，“末位淘汰制”被引入了企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。  制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。 　　 .精品课件. * 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。  而“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度的实行，一些怪现象不断出现在公司： 小刘进公司5年，在设备安装部干活卖力，还曾经因为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰名单”里。经过调查，邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说