绩效管理的课程设计.doc

工作要项及工作产出 岗位名称 招聘专员 岗位编号 所在部门 人力资源部 岗位定员 2人 直接上级 招聘主管 直接下级 工作职责： 1、 根据公司发展情况，进行员T供给需求分析，编写招聘计划 2、 执行招聘计划 3、 招聘成木的预算，并与实际花销比较，改进预算 4、 应聘者的接待，简历的筛选 5、 发放而试初试，复试通知报道及辞谢信等 6、 新员工试用的考核，工作的调整 7、 协助部门经理制定和完善公司的招聘制度及政策并及时修改 8、 与辞职者面谈，找出原因，做出报告 9、 了解外部招聘活动，最新的招聘信息（政府政策的变化等） 工作耍项： 1、 招聘计划的编写 2、 具体招聘活动的开展 3、 招聘制度的完善 4、 员工流失的分析 5、 收集外部的招聘信息 6、 招聘成木的预算与控制 招聘专员绩效指标考核的实例图 图一：员工招聘计划的编写（直接排序法） 顺序 等级 员工姓名 1 最好 张** 2 较好 丁睿木 3 般 李* * 4 较差 赵** 5 最差 孙** 图二：招聘时间的安排（人物比较法） 评价项冃：招聘时间的安排 标准人物：刘某 评价员工的姓名 非常优秀 比较优秀 相同 比较差 非常差 张某 赵某 李某 图三：对招聘专员的评价(行为锚定法) 员工姓名： 工作部门： 评价者： 评价日期： 评价指标：接收信息的能力 指标定义：接收信息的水平即对信息的反应速度及水平 评价等 级 (1)最好 迅速接收信息，并结合本公司情况，完善本公司招聘政策 (2)较好 较快接收信息，能在领导的领导下完善本公司政策 (3) 能对信息作出反应，然后不了了之 (4)谡 能在领导的帮助下理解信息的内涵 (5)最差 必须在领导的帮助下去理解信息的内容 评价结 果 图四：信息的收集(等级择一法) 评价对象： 部门： 评价者： 评价日期： 评价指标 权重 (%) 优秀 (5) 啟子(4) 满忌 (3) 尚可 (2) 不满 思 (1) 得分 信息的全面性 评语 信息的及时性 评语 信息的客观性 评语 收集渠道的多元性 评语  图五：预算的合理性（综合尺度量表法） 图六:工作态度的观察（工作态度观察记录法） 图六: 工作态度的观察（工作态度观察记录法） 要素名称：预算合理性 职位等级：基层管理人员 职位类别：职能管理 要素定义：能够根据外部变化和公司实际，将成本控制在一个合理的范围内 等级 定义 评分 S 实际招聘成本是预算成本的60%-70% 20 A 实际招聘成本是预算成本的70%-80% 16 B 实际招聘成本是预算成本的80%-90% 12 C 实际招聘成本是预算成本的90%-100% 8 D 实际招聘成本是预算成本的100%-120% 4 员工姓名： |所属部门： 职位名称： 观察时间： 记录人： 项冃 具体事实 长处 短处 积极性 服务意识 责任感 指导意见 评价对象意见栏 图七：工作业绩的记录（工作业绩记录卡） 员工姓名： 所属部门： 职位名称： 观察时间： 记录人： 任务内容 进度 结果 任务一 任务二 缺勤记录 绩效管理课程设计心得 一周的实训就这么结束了，感觉上还是有点不充实，每一项工 作都是在不停地在赶，感觉我们每天结束后我们都没有时间来反省一 卞，这一天我们到底收获了什么，关于这一天的工作还有那些地方可 以改进一下，也许这些我们从来都没有考虑过，只是一个劲的赶紧做 完，然后去准备接下来的考试。 我们做的仅仅是绩效管理这块，但同时也让我折服这里面的学 问，以前的时候我所理解的公平仅仅是结果上的公平，没有认真考虑 程序上的公平，这次实训给我上了一课。在制作指标体系的过程中， 由于个人缺少实践的经验，感觉还有很多评价指标自己写不出来，整 理的不全面。 过程中最高兴地莫过于口己真正投入进去，把口己当成一个真止 的招聘专员，通过这一系列的实践环节，我深深感觉到“凡事预则立, 不预则废”这句话的正确性，在以后的学习和工作中我会吋刻以这句 话来提醒自己，告诫自己。同时实训也告诉我招聘专员这个职位不仅 仅要用软指标衡量，更重要的是硬指标的应用，以后的工作中我们要 学会史多的用数据和事实来说明某一行?为，避免泛泛而谈。 在实训屮我又一次深深理解了人力资源管理，现在如果有人再问 我人力资源管理容易吗？我会否定我大一时给的答案，大学的实践剩 下已经不多了，而卧在这个专业的学习和理解上，远远不够做一个合 格的招聘专员，因此剩下的时间里我需要将各个专业可再好好看一 遍，把基础打扎实，然后朝着人力资源管理的最高目标奋斗。 人力资源部招聘专员的客户关系图