管理人员常犯的16个错误.docxVIP

4S店管理人员容易犯的错误 我是谢和才，我把我在个人工作和成长的心得分享给我的每一位朋 友，希望大家比我做得更好，也希望通过这里的抛砖引玉得到各位的 指导和批评（文中肯定有很多错别字请兄弟们宽恕，文章内容全系原 创绝无抄袭和转载之处） 管理人员常犯的致命错误有: 1、拒绝承担个人责任 国家兴亡匹夫有责，公司业绩好坏每个员工都有责任，如果你是 管理人员那么你要承担主要责任而别去怨恨任何人也别去寻找任何 借口。错了就错了，错了改正就行，让下一次咱们不再犯同样的错误 就行了，怕的是错了而不去承担责任。能发现工作中的错误是个好事 情，别认为我们员工犯错是个伤不起的事情，只要让我们的公司每天 发现一点错误并改正，同时出台下次不再犯类似的错误的方案就成了 好事情。做为管理人员应该为能发现岀错而感到高兴，而不是去处罚 初次犯错的员工; 2、只重视工作成果; 工作成果固然重要，但是我们不能片面的去追求工作成果。 站得高在能看得远，作为管理人员需要用战略性的角度去审视企业的 发展，企业要可持续性发展是需要一个整体的考虑和全方位分析，因 此我们有时候需要牺牲局部的利益来获得整体的发展。 3、对每一个人采取同样的管理模式; 听说过手掌效应没有？每个人的手掌都不是整齐的，有长有 短，何况是你的员工呢？在员工和员工之间有技能高低之分、有业绩 好坏之别、有性格刚柔之性，因此你如果用同样的管理模式去管理他 们的话就会出现水土不服的现象。当你管理失控的时候你是怪罪员工 还是检讨自己方法不到位呢？ 一般业绩好的员工可能你很重视，业绩 差的员工可能受到你的轻视，这样是不对的。学过管理的人都知道有 个木桶效应，你把木桶最高的那一块那几块木板再加高又有什么含义 呢？业绩差的员工就是木桶里那几块漏水的最矮的木板，我们只有把 业绩最差的员工想办法扶植想办法培训帮助他们找到方法把业绩做 好，我们团队的整体战斗力才能真正的提升。有时候你随意地把业务 差员工淘汰，可是你想到吗？我们招聘新的员工要多久才能正式上 岗？ 4个月能达到优秀员工的水平吗？就算这样是对的，那我们也解 决不了木桶中位置那最低的那几块木板，这几块木板不论怎么样都是 一直存在的，我们永远也改变不了。我们唯一的办法就是尽量让那几 块木板的相对高度提高，尽量让业务差的员工的素质提高。没有不合 格的员工只有不合格的管理，我们只有对每个人采用不同的管理模式 才能将整体水平提高。因为失败而反思，因为反思而成长。回顾我们 的过去，我们发现自己最大的学习和成长都来自失败，而不是来自成 功。可惜太多人把失败当做惩罚，或者失败后避而不谈。其实，我们 对业绩有待提高的员工进行帮助远远比招聘新员工，培训成好员工容 易得多。企业宝贵的财产是优秀员工，如何把整体水平提高最好的办 法是帮助业绩不理想的员工，让他们正确面对失败和过错并总结经 验，这样我们的用人成本才能降到最低。新的员工越多人力资源成木 越大，客户资源损失也越严重。 4、 重视客户满意度却疏忽员工满意度； 在台湾和发达国家的汽车保有量远远超过了我们大陆，他们的竞 争程度远远超过了我们的现有状况，因此他们现在的管理模式基木就 是我们未来的管理模式。客户满意是我们追求的目标，但是客户满意 度是建立在员工满意的基础上的，忽视了员工的满意去追求客户的满 意就成了空中阁楼，这样的话我们就会惧怕工厂的三方调查，我们就 会在客户满意度上面做假，我们就会流于形式。如果真的这样，我们 的客户就不会真正满意；这样的话我们的转介绍比例就非常低。国外 数据显示，没有达到25%的转介绍我们的员工满意度就有问题。 5、 只专注业务问题； 成绩一时的好不代表长期能好，因此虽然我们重视业务问题 但是不能专注业务问题，我们对流程问题、公司形象、品牌形象、满 意度等都需要有综合考虑才能具备可持续性发展的条件。 6、 未制定工作标准； 制订工作标准主要是制订工作流程和业绩达标，工作流程主要是 让客户满意，客户满意了自然业绩上升了。工作流程的制订标准主要 体现在来店满意度、环境满意度、洽谈满意度、送客满意度、电话满 意度、产品满意度等，在这些方而让客户满意的一个流程就是工作的 标准。 7、不亲自培训员工; 学习是一个相互的过程，培训者一方而需要把自己的思维模式和 经营理念进行传递，另一方面通过和大家一起学习从中获得新的思维 和和需求，不一定培训者在全部领域都超过了被培训者。因此管理人 员需要定期的亲自对员工进行培训。有些是需要分解到每个部门经 理，有些是需要亲历亲为。所有的培训都需要总结和考核并PDCA, 考核的结果需要和工资挂钩，如果不这样员工就会把培训当作应付当 做累赘。和工资挂钩后，他们就能把被培训当成自己的工作当成自己 的需要。有了培训考核，员工被培训的效果就大不同了，因为培训合 格，员工的业务水平提高了