国内外人力资源整合文献综述.docVIP

2.4国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration,简称为HRI),作为企业管理整合 的主要内容Z-—，其作用H益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2. 4.1国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行 为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的 研究。Schweiger, Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职 业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同 事间的信任等问题的典型感受oKrug, Nigh (1998)对跨国并购屮的被并购企业管理者 离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文 化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购 企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的 绩效越低，其离职率越高。美国学者P ?普里切特，D ?鲁宾逊(1999)在《并购之 后：如何管理被收购公司》屮对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影 响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了 一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的 整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财 务、战略、纽织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入， 不够系统。在并购企业人力资源整合研究屮具有代表性的是亚力山德拉?里德?拉 杰科斯(1999),他在《并购的艺术——整合》屮对并购后的几种主要形式的整合对 作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨 论。在人力资源整合方而，讨论了并购屮人员的裁减主要要看公司下一步的战略， 并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过 精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬 福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦?米尔韦斯，米切 尔?马克斯(1999)在《兼并管理》屮从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方 法，指出经理人员在并购屮面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组 织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购屮的人力资源管理的重 要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和 专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继 续保持积极性和创业精神。同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转 移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性 和创业精神。关于人力资源部门在购并整合屮的角色，Charman (1999)在对金业人 力资源负责人的调查屮，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和 专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程屮发挥关键作用；而在实际 购并整合屮只有35%的人力资源部门参与其中。Habeck (2000)在研究了世界范围内 的购并案例后发现缺乏整合的企业屮50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理 摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长H的。Randal I - Schuler和 Sun san ? Jackson (2001)在分析了企业购并的Fl的、类型和原因的基础上认为忽视 人力资源整合的原因是：认为购并屮的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才 观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他 方面的整合而忽视人力资源整合。二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准 备、整合实施阶段和整合I古I化阶段。Krug和He茨讥y(2001)运用知觉的相关观点，从 管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管 理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、 其对并购长期效果的积极知觉正相关。 2. 4.2国内研究现状 国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步 发展起来的。由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。不同的学者从 不同的角度，提出了自己的观点： 郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主 管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接 控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很 快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能