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我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因 , 对 劳动者进行排斥、 限制或者给予优惠的行为。 该情况破坏了劳动者的 平等就业的权利。 但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为 歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。 户口歧视便广泛存在于社会的各个角落 , 户口歧视大概分为两种情况： 一是歧视农村户口； 二是歧视外来人 口。 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少 用人单位打出了“只限男生”男生优先 的招聘条件。显然是对妇女 这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病 毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视 问题 , 已经引起全国一亿多乙 肝病毒携带者的强烈反应。 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大 , 涌入求职 场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快 , 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高 , 即使是一些适合大专生的岗位 , 也非要 本科生、研究生不可 , 导致人才浪费的现象。 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何 , 而 是过分注重劳动者的履历 , 比如明确提出有学生干部经历的优先录 用等。还有一些招聘中 , 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工 作经历 等条件 , 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的 义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实 , 凭空捏造履历 , 对社会 诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧 视、婚姻歧视 , 甚至连姓氏、血型都会产生歧视 , 甚至有的证券公司 拒绝录用姓“阴”的 , 只要姓“阳” , 五花八门 , 歧视理由已经到了 令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大 , 素质不高 , 技能缺乏 , 在职业技能、维权意识等方 面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码 。由于劳动者处于弱势地位 不能与用人单位进行平等的对话 , 迫于就业的压力不得不接受用人 单位提出的不合理要求 , 只能无奈地面对现实。 从用人单位来分析。 在市场经济条件下 , 用人单位追求成本可 控下的利益最大化 , 在确定用人支出的情况下 , 追求更大效益地利用 员工的使用价值 , 不可避免会对劳动者产生区别对待。 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定 时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策； 即使企业 有歧视性做法 , 也被当作是用人自主权 , 推托监管责任 , 敷衍了事。 面对日益严重的就业歧视现象 , 劳动监察部门却鲜有干预 , 他们并没 有意识到就业歧视的严重性 , 即使意识到了 , 也觉得法律没有明确规 定而缺乏执法依据。 劳动法制方面的原因。 首先, 我国法律对就业歧视的规定十分 有限。我国没有统一的反就业歧视立法 , 也没有哪一部法律对就业歧 视作出明确界定 , 仅“劳动法”第 12 条列举了民族、种族、性别、宗 教信仰四种就业歧视 , 而对于年龄、户籍、学历、身高、相貌、经验、 血型等因素 , 也应该在违背其工作性质或与此相关因素的要求上 , 在 法律上规定其为歧视行为。 这些规定的不健全使得劳动者在主张权利 的时候缺少了法律依据 , 用人单位也为所欲为。 其次 , 缺乏可操作性。 我国“宪法”和“劳动法” 虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权 反对就业歧视的规定 , 但是过于宽泛 , 缺少就业歧视的判断标准，而 且没有合理就业限制的规定。最后 , 缺乏相应的救济渠道。我国“劳 动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范 对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几 乎没有规范。我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动法”的相关 规定 , 并未将就业歧视纳入受案范围 , 受到歧视对待的劳动者无法依 照劳动争议的处理方式获得救济。 三、解决就业歧视 的应对策略 1. 国外各地反就业歧视立法概述。 英国的“禁止年龄歧视法”禁止雇主以年龄为由 , 解雇或拒绝招 收雇员。“禁止年龄歧视”被认为是近 30 年来英国关于劳工的法律 条文的最大变化 , 它所涉及的范围相当广泛 , 适用于企事业部门的招 募、培训、升迁、裁员和退休等各个领域。 日本在1985 年制定了“佣 机会平等法” , 做出了相应的反歧视规定。 美国1973 年颁布的职业恢 复法 #则对包括艾滋病在内的疾病患者和残疾人实施保护 , 拒绝雇佣 HIV 阳性的人被视为违法。美国国会所制定的主要的反就业歧视法 案, 1963年颁布的同酬法是美国第一个现代反就业歧视立