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（薪酬管理）薪酬固浮比及 月工资结构 薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计 提案 第壹部分：固浮比方向 一、 固浮比确定原 1. 贴近市场原 2. 风险和机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励） 3. 文化相容原 4. 循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整） 5. 兼顾原则（人才引进和淘汰机能兼顾，但引进优先） 二、 固浮比方向选择 1. 浮动占比可选方向：  市场持平  高于市场  低于市场 2. 建议采纳：“市场持平”的设计方向 3. 不采纳“高于市场”的理由： 优点 缺点  高激励性  不利于引进人才  机制的淘汰功能较强  文化不相容，员工抵触情绪 大  机制提供的机会和风险失衡， 加大改革的阻力  壹开始就用高浮动，时机不 对，改革风险加大 4. 不采纳“低于市场”的理由 优点 缺点  有利于引进人，员工风险小  激励性小，无法实现提高人 力资本效能的目的 三、 对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点关联见法 1. 这种愿望难以实现。 于组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工 心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。 2. 不管浮动比设计多高，于操作中仍是不能违背俩个基本原则。  考核结果壹定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)  平均水平应接近 1 3. 组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的壹种。  农场法则：割了韭菜要撒灰 4. 合法规避风险只有建立于让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真 正的规避。 第二部分：月工资结构及关联政策设计 一、 法律要点： 1 ． 日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题 的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整 为 20.92 天和 167.4 小时，职工的日工资和小时工资按此进行 折算。 2 ． 加班工资计算：《劳动法》  于法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准 的 150％的劳动者工资。  于休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工 资的200％的劳动者工资。  于法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工 资的300％的劳动者工资。 3 ． 哪些假日该给工资 《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧 假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。 4 ． 《劳动合同法规定》关联规定：  第 31 条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位 安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。  第 17 条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动 报酬。 二、 月工资结构及关联政策设计的原  低成本原  主动和法律接轨原  客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利 益） 三、 公司现有工资结构设计及关联政策的不妥之处 1. 有 3 处和法律明显不符  不符合日工资计算办法  自愿加班未按双倍计算  婚假、产假、丧假不计发工资 2. 有 2 处于处理技法或表达形式上有违背客观公正原  进出日工资计算单价不