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刍议知识经济时代的人力资源会计 【摘要】本文从人力资源会计 的内涵入手，分别从 经济 决策和会计核算的角度阐述了 知识经济时代人力资源会计的必要性，并对人力资源会计的确认、计量、报告等基本内容 进行了初步探讨。 　　人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和 发展 。知识经济时代最大的特点 是以人为本，人的素质和技能是知识经济实现的先决条件。 　　一、人力资源会计的内涵 　　国内外学者对人力资源会计有不同的定义。美国著名人力资源会计学家埃里克认为： “人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。”美国会计学会 人力资源会计委员会认为：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源的信息，并将 这些信息传递给利害关系人的程序。”我国会计学家阎达五、徐国君认为，人力资源会计 是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，包括人力资源财务会计和人力资源管理会 计两部分。这一表述充分体现了会计的职能，具有明显的 中国 特色。 　　笔者认为，人力资源会计是用来确认、计量和报告有关人力资源的信息，以使信息使 用者做出正确判断、决策和管理的组织系统。 　　二、知识经济时代推广人力资源会计的必要性 　　（一）人力资源会计是不同层次决策人的共同需要 　　首先，知识经济时代的到来，使得人力资源因素对 企业 经营成败的影响越来越大， 广大投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在和发展的根本 动因。其次，现行会计将人力资源投资支出记入当期费用，不单独提供人力资源价值及其 变动情况，也无法提供人力资源投资的经济效果，很难满足单位管理层对人力资源的管理 和控制，因而单位管理层也迫切需要人力资源会计。再者，通过人力资源会计所提供的信 息，政府可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的 后劲。 　　（二）人力资源会计是财务会计核算原则的需求 　　从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面将人力资源 投资支出记入当期费用，违背了权责发生制原则。因为企业在人力资源投资上的投资支出 ，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生质的原则，应先 予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而不应将其直接作为当期费用入账。另一方面 ，知识经济时代，人力资源投资的比重日益增大，将人力资源投资支出全部计入当期费用 ，势必造成会计信息严重失真，导致信息使用者决策失误。因此，从遵循会计原则的角度 而言，推行人力资源会计很有必要。 　　三、人力资源 会计 的基本原理 　　（一）人力资源会计的确认 　　人力资源能否作为 企业 的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家 弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个要件：具有未来的服务能力、可用货币计量和企业主体可 以控制。我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的 经济 资源。” 　　笔者认为，人力资产完全符合资产的要件。首先，当劳动者与企业通过签订劳动合同 ，建立雇用与被雇佣关系时，企业通过支付薪酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权。 其次，人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得 的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性及人力资 源价值的可计量性上。再者，人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的 核心要素是知识，经济的 发展 ，企业效益的高低，取决于人力资源的利用程度。可见， 人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理 所当然是企业的一项资产。 　　（二）人力资源会计的计量 　　将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题。对人力资产的计价目前主要有两 种较为流行的观点：第一种观点认为，人力资产应该按照其获得、维持、开发过程中的全 部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入账，既客 观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为人力资产应该按照其实际价值入账，而 不应该按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力 资产的实际价值不符。这种方法称为价值法。笔者认为，这两种方法各有利弊，在推行人 力资源会计初期，应采用成本法计量，随着计量手段的提高，再逐步过渡到价值计量。 　　（三）人力资源会计的报告 　　人力资源会计报告所要解决的问题是如何把有关人力资源的信息传递给使用者。传统 财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力成本，从而低估了企业资产总额，忽