绩效管理的含义及意义 .pptxVIP

绩效管理 ;本章学习目标;引导案例－－拉绳实验; “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 ;;社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释;消除社会懒惰的途径;以上说明：;9.1 绩效管理概述 ;;（二）.绩效的特点 ;;.... .;Human Resource Management ;2.绩效管理的目的;3.绩效管理的责任 ;4.绩效管理的实施 ;绩效管理有助于提升企业的绩效。 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。 绩效管理有助于提高员工的满意度 ;与工作分析的关系 与人力资源规划的关系 与招聘录用的关系 与培训开发的关系 与薪酬管理的关系 与人员调配的关系 ;9.2 绩效管理的实施过程;（一）绩效考核目标 ;;;;;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;; 一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，即任务绩效； 另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表??出来的，一般为工作过程中的一些表现，即周边绩效。 对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价。 对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。 这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。 ; 在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。 对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。 对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，应在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。 ;;;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;9.2 绩效考核体系设计 ;（二） 绩效考核周期;在准备阶段，应当采取互动的方式，让员工参与到绩效目标的制定过程中来。按照目标激励理论的解释，只有当员工承认并接受某目标时，这一目标实现的可能性才比较大。通过互动的讨论，员工对绩效目标的接受程度就会比较高，从而有助于绩效目标的实现。 ;（一）绩效沟通 绩效沟通是指在整个考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。 （二）绩效考核 在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核办法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。 考核主体。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户，见图9-5。 上级，这是最为主要的考核主体，上级考核的优点是：由于上级对员工承担直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况；此外，用上级作为考核的主体还有助于实现管理的目的，保证管理的权威。上级考核的缺点在于考核信息来源单一，容易产生个人偏见。 同事。由于同事和被考核者在一起工作，因此他们对员工的工作情况也 ;;;（三）绩效考核中的误区;为了减少甚至避免这些错误，应当