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关于高校收入分配的几点思考 改革开放以来，我国经济得到了跨越式发展，但是收入分配制度的改革步伐远没有跟上经济发展的速度。所以，收入分配制度改革的呼声越来越高，国内这方面的研究也很多。但是对高校这个特殊群体收入分配制度的改革的关注还不是很多，高校的收入分配虽然也经历了几次改革，但仍然存在着不容忽视的问题，因为收入分配在公平和效率方面的欠缺直接关系到每一个从事高等教育的高校工作者的切身利益，从而一定程度上影响到高等教育的质量，足可见其重要性。 一、当前我国高校收入分配的现状分析 我国高校当前的收入分配水平经过一系列的改革，至今状况仍存在着总体收入水平较低、分配不均、绩效工资制不到位等不尽合理之处。 （一）与其他国家相比，我国高校的教职工收入水平较低 从行业特点来看，高校的教职工属于一类特殊的群体，肩负着高等教育的重任，既需要高学历体现较高的知识水平，又需要高素质体现较高的职业道德。但是相对于其他国家来说，我国的高校教职工的收入所得处于较低水平。在美、德、法这样的发达国家和印度这样的发展中国家，为了体现高等教育的重要性，高校教职工的收入所得在所在国家行业中属于中上等水平，在美国一些优秀的高等教育者的收入水平甚至跻身全国的高收入群体。在国内同行业来看，高校教职工的收入水平也远低于同学历的其他从业者。以2021年的博士毕业生为例，从事商业、科研机构、事业单位机构的博士毕业生的收入水平都明显高于高校的青年教师，这样使得高校在人才引进上缺乏竞争力。 （二）从国内总体来看，高校收入水平存在明显的地区差异 資源的流动具有一定的趋利性，在当今的经济社会中，人力资源的流动也无法摆脱这个规律。由于高校的财力基本上都是国家和地方财政共同支持。因此，不同地区的高校就会存在着收入的差距，并直接影响到教职工的收入水平。尤其是一些东部沿海地区与中西部地区相比，高校之间存在着较为明显的收入差距。再加上本身地区的优劣性，使得教育资源出现分配上的不均衡。发达的地区较不发达地区更容易吸引高水平的人才，但是教育本身却是不分地区等级的。因此，这种收入水平导致的资源分配的不均衡严重限制了我国高等教育整体的发展水平，反过来也不利于落后地区的发展，形成一种恶性循环。 （三）从分配制度来看，绩效工资分配存在模糊性 （1）绩效标准难以量化。目前，高校实行绩效分配工资制，收入主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。这种工资制的亮点是绩效工资，又分为基础性绩效和奖励性绩效。顾名思义，绩效工资的分配依据主要是绩效，但是相关规章制度又没有对绩效进行具体的界定，使得其难以定性和量化。因此，在实行过程中，不同的高校对绩效工资的划定有了不同的方法。大多数高校在划分的过程中，仍然更多地以职称、职务为主要的衡量依据，并没有将教职工的脑力和劳动投入纳入评价内容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入见效需要一定的时间，教学方面的衡量又主要以课时量为标尺，较少考虑教学质量，以职称、职务为基础的分配造成原本就能吸引更多资源的教授、学者在分配中又获得优势，而处在边缘的青年教职工，需要更多的支持来成长，但却获得较少的资源分配，一定程度上打消了青年教职工的工作积极性。也就是说，绩效工资在实际执行过程中，并没有真正做到以绩效为评价标准，当然不能体现公平。 （2）评价体系不健全。绩效工资的设计初衷应该是建立健全完善的绩效评价体系，根据这个体系评价的结果来进行更公平的分配。但是由于绩效标准的难以界定和量化，对于评价体系的制定就缺乏一个根本的基础。我国高校的教职工主要分为管理人员、专业技术人员和工勤人员三类，对于不同类别的从业人员，如何制定合理的绩效评价体系，平衡各方各面的利益，是一个及其复杂的工程。从目前的状况来看，大多学校采用的仍然是旧的评价体系，即对一线教师以科研和课时量作为评价标准，对管理人员和工勤人员则以出勤或民主测评打分的方式来评价。这种评价体系缺乏明显的合理性，不能与绩效工资制相匹配。 （3）分配的配套政策不给力。一是高校收入增长主要依靠学校事业收入，需要学校在总支出中自行调配解决，国家财政给予的支持往往不够。二是很多高校人事制度落后，对于一些有利于青年教师发展的政策往往落实不到位，地区之间的实行情况差异大，造成落后地区人才流失严重。三是由于历史原因导致的工资内容成分多而杂，很多内容缺乏延续性，也无法合理解释，急需清理规整。四是人才政策死板落后、不灵活。包括岗位之间人才流动缺乏合理的开放政策，对于聘用人员不能做到同工同酬、优劳优酬等。 （四）从学校内部来看，分配基础缺乏公平性 高校教职工的收入