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人力资源考核办法 考核内容 德：政治思想素质、道德素质、心理素质 能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能 力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验 勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勤率 绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益 考核制度 1、总则 （ 1）考核人应秉持公正、 准确的原则， 应以被考核人的一贯平均表现为考核凭据， 而不 应以被考核人的最好或最差表现为考核凭据。 2）考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据。 3）考核的目的： 通过对员工在一定时期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况，给予员工业绩公正的评价， 使相应人员得到相应的待遇， 并且激发员工潜力，达到员工与公司共同发展的目的。 因此考核应以员工的进步为主要目标， 辅助的目标是提醒和警示。 4）考核的种类：①职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次；②工作能力和态度考核，作为调整工资等级的依据，每月进行一次。 2、员工 绩效考核 步骤 1）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任， 如是一个小组则决定小组成员； 2）人力资源部召开考核工作说明会； （ 3）人力资源部分发考核表给被考核者， 被考核人填写 《岗位描述表》 和《绩效考核表》 ； 4）主管填写《岗位描述表》 ，完成初核并填写初核评语； 5）高一级主管复评，填写复评评语； （ 6）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距 10 分以上， 则需由主管重新考核，转（ 3）； 7）人力资源部统计成绩、评等； 8）总经理召集考核协调会确定考绩； 9）直接主管将考核结果告之员工， 提出改进意见； 员工如对考核结果不满， 可向上一 级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果； （ 10） 人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加 /扣年终奖金 或薪资。 3、部门经理以上级 绩效考核 步骤 （ 1）被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核 A 表》，直接交到人力资源部，对 人力资源部主管的考核表则直接交给总经理； 2）被考核人自评； 3）人力资源部统计下属的评分， 计算出的平均分数填写到 《绩效考核表》 中作为下属评分； 4）被考核人的直接上级复评，填写复评评语； 4、绩效考核 系列表填写说明 （ 1）首先每个人要填写《岗位描述表》 。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁 明确，如：软件开发中的系统分析 /程序实现 / 测试 /系统维护，或工程实施 /技术支 持等；并罗列各项工作的完成情况，最好有量化的说明，如：完成××项目中的× ×模块的程序实现，××语言的代码××行 / 字节； （ 2）部门要在个人的 《岗位描述表》 上填写部门意见， 即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况； 3）绩效考核表分三类： 部门经理以上级， 一般管理人员及开发人员， 市场及销售人员； 4）部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定， 其他人员的考核分为自 行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复 核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占 10%，初核分占 60%，复核分占 30%； 5）选取对应栏的分数写在相应考核项中； 6）所评分数为对现任岗位工作情况的评价，而非绝对评价； 7）填写完分数后，各级评分人要签署自己的名字； 8）出勤奖惩： 迟到  旷工  事假  病假  警告  小过  大过 扣分  1  3  2  1  4  6  10 嘉奖 小功 大功 加分 4 6 10 5、职能考核 评核等级与职务晋升 （ 1）职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。 分数 等级 指导 85 ≤分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作； 70 ≤分数 85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善； 50 ≤分数 70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上 级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是 否更有利于被考核人的培养和发展； 30 ≤分数 50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因， 留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训； 如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法， 甚至辞退。 分数 30 D 建议辞退。 6、工作能力与态度考核 评核等级与工资调整 1）工资微调。 月基准工资每月微调一次， 微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者的工作能力与态度。 考核等级 S A B C D 工资等级