某公司人力资源部KPI考核指标.docxVIP

WORD格式 人力资源部 KPI 考核指标 项目名称 、岗位招聘及时性 量 、人员编制控制率 化 指 标 3 、培训计划达成率 (70%) 4、绩效考核体系（考 核数据的真实性、 绩效 奖惩的公平性）  考 核 项 目 计算方式 每出现一人次岗位未及时到位扣 2 分， 并转入下期考核，再次未到位扣 5 分， 最多扣完本项分值； ( 实际人数 / 计划编制人数 )*100% 培训计划达成率 =实际培训次数 / 计划 培 训次数 *100% 考核数据真实性：指数据的准确性与提 交的及时性； 绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结  考核 权重 得分 数据来源 项目界定 指标 到位：以办理入职手续为准； 不及时：与岗位招聘计划规定的 0 个 各部门 到位时间不符； 编制控制率：公司人员编制的控 0 个 各部门 制适度； 培训计划：指计划内安排的安排 的培训，不包括计划外的培训， 90% 培训计划 部门内部组织小型培训除外； 抽查各数据的来源，并于每季度 100% 各部门 日前提交绩效考核汇总表； 符合《绩效考核管理制 100% 总经 度》 规定； 理  考核周期 季度 年度 季度 季度 季度 专业资料整理 WORD格式 果施行的绩效奖惩 人本成本控制率 = 人工成本 / 销售总额 、人工成本控制 率 *100% ( 全年运营收入 / 全年平均人 6、劳动生产率 数 )*100% 面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个 员工扣 2 分，最多扣完本项分值 7、员工关系处理 （面 面谈报告：未及时提交面谈情况报告扣 谈计划、面谈报告） 3 分 8、福利保险管理（员 工五险一金办理的及 ( 按时完成的人数 / 应办理的总人 时性和计算出错率）  人工成本：包括编制与非编制人 员（临时工）的工资、奖金、加 15% 财务部 年度 班费和各项福利； 人均运营收入：当年公司的全部 运营收入与全年员工平均人数之 财务部 年度 比 面谈计划：每月至少安排4 个 员 4 个 总经理 月度 工的面谈； 及时：每月 10 号前提交上月的 面 0 次 总经理 月度 谈计划； ( 错误办理的福利次数 / 办理的福利次 员工福利记 数 )*100% 0次 录和福利保 月度 险缴纳记录 100% )*100% 专业资料整理 WORD格式 9、员工劳动合同管理 ( 未签订劳动合同的员工 / 应签订劳 动 （员工劳动合同签订、 100% 合同的员工 )*100% 变更、续订和终止的及 时性） （员工入、离职实际办理手续数 / 员 10、员工入、 离职手续 100% 工入、离职实际办理手续数） *100% 的办理的风险性 员工对公司人力资源制度的满意度调 满意度分数： 被调查员工根据问 80% 11、员工满意度 查分数； 卷调查选项计算分数； 定性 指标 (30%)  本部门 月 度 月 本部门 度 年 各部门 度 专业资料整理 WORD格式 关键 人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣 20 分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），绩效考核为 0 分。 专业资料整理 WORD格式 事件 说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度 造成显著影响的事 件。 考核综合得分 其 直属上级签名 年 月 日 被考核人签名确认 年 月 日 他 1. 每月 8 号前确定各职位本月的不确定的定性指 2. 下月 1-3 号财务收集数据； 3.5-6 号召开预算评估会议并产生新的定性 4.7 标； 指标； 号规定为全公司绩效考 核日 , 各级领导根据员工表现客观量 8 号下班前交人力资源经理处； 各经理给出下属的考核分 事 分， 被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于 数， 人力资源部给出各经理职位的考核分 5. 6. 如有延误 , 相关责任人按不低于 5 分 / 天的标准在相关考核项 项 数； 人力资源部根据考核分数计算上月考核工资； 目中予 以处罚 . 专业资料整理 WORD格式 专业资料整理 WORD格式 专业资料整理 WORD格式 严歌苓说，人之间的关系不一定从陌生进展为熟识，从熟识走向陌生，同样是正常进展。 人与人之间的缘分，远没有想像中的那么牢固，也许前一秒钟还牵手一起经历风雨，后一秒就说散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。 人与人相处，讲究个真心，你对我好，我就对你好，你给予真情，我还你真意，人心是相互的。 两个人在一起，总会有人主动，但主动久了，就会累，会伤心，心伤了就暖不回来了，凡事多站在对方的角度想一想，多一份忍耐和谦就，就不会有那么多的怨气和误解，也少了一些擦肩而过。 做人不要太苛刻，太苛